SF225 Wenn Führung durch KI ins Wanken gerät
Warum immer mehr Führungskräfte ihre Rolle neu denken müssen
In der letzten Episode ging es um fünf Herausforderungen, die heute jede Führungskraft betreffen: Informationschaos, der bewusste Umgang mit Künstlicher Intelligenz, die Polykrise, eine polarisierte Umgebung und die schleichende Erschöpfung im Amt.
Was viele dabei noch nicht auf dem Schirm haben: Diese Belastungen treffen nicht nur den Führungsalltag. Sie können zunehmend auch die eigene Position und Rolle infrage stellen.
Und damit willkommen zu einer neuen Episode meines Podcasts Selbstführung und Leadership Development. Mein Name ist Dr. Burkhard Bensmann und ich begleite Führungskräfte, vor allem in Veränderungssituationen.
Worum es geht
Die heutige Episode habe ich genannt: „Wenn Führung durch KI ins Wanken gerät. Warum immer mehr Führungskräfte ihre Rolle neu denken müssen.“
Und sie schließt direkt an an die vorhergehende Episode SF224 “Die fünf Herausforderungen” (https://ld21.de/sf224-die-fuenf-herausforderungen/).
Falls Sie die vorherige Episode nicht gehört haben: Mit Polykrise meine ich eine Situation, in der mehrere Krisen und grundlegende Veränderungen gleichzeitig auf Organisationen und Führungskräfte einwirken. Verlässliche Mehrjahrespläne werden schwieriger, Entscheidungen müssen häufiger unter Unsicherheit getroffen werden und zugleich wächst der Druck, technologischen und gesellschaftlichen Wandel frühzeitig zu verstehen.
Hinzu kommt die persönliche Seite: Wer über längere Zeit hohe Verantwortung trägt, ständig entscheiden muss und dabei immer weniger Gewissheiten hat, läuft Gefahr, schleichend zu erschöpfen. Beides beschreibt zunächst die Belastung einer Führungskraft. Seit einer Weile beschäftigt mich in meinen Coaching-Gesprächen aber eine weitergehende Frage: Was passiert, wenn sich nicht nur die Anforderungen an Führung verändern, sondern die Führungsrolle selbst?
Gerade Künstliche Intelligenz könnte hier zum Beschleuniger einer Entwicklung werden, die bereits begonnen hat: Aufgaben verändern sich, Hierarchien werden flacher, Verantwortungsbereiche größer – und auch Führungskräfte selbst müssen sich zunehmend fragen, wie zukunftsfähig ihre gegenwärtige Rolle eigentlich noch ist.
Heute schaue ich deshalb darauf, was aktuelle Arbeitsmarktdaten, Befragungen und Prognosen dazu sagen. Vier Datenpunkte erscheinen mir dabei besonders aufschlussreich.
Erster Punkt: Der Strukturwandel der Arbeit insgesamt
Der 2026 Global AI Jobs Barometer von PwC (PwC) basiert auf realen Arbeitsmarktdaten: ausgewertet wurden mehr als eine Milliarde Stellenanzeigen aus sechs Kontinenten sowie Finanzdaten tausender Unternehmen.
Ein Befund fällt besonders auf: Unternehmen in stark KI-exponierten Bereichen haben ihre Beschäftigung seit 2018 deutlich stärker ausgeweitet als Unternehmen in wenig KI-exponierten Bereichen – um 52 gegenüber 36 Prozent.
Noch interessanter für unser Thema Führung ist aber, wie schnell sich die Anforderungen an Arbeit verändern. In besonders KI-exponierten Berufen wandeln sich die geforderten Kompetenzen inzwischen mehr als doppelt so schnell wie in wenig exponierten Tätigkeiten.
Und dieser Wandel beginnt nicht erst auf höheren Karrierestufen. Selbst in Einstiegspositionen werden bei hoher KI-Exposition siebenmal häufiger Kompetenzen verlangt, die bislang eher mit erfahrenen oder leitenden Positionen verbunden waren – zum Beispiel strategisches Denken.
Das heißt für mich: Künstliche Intelligenz verändert nicht einfach nur einzelne Tätigkeiten. Sie verschiebt die Anforderungen an Rollen und Karrieren. Fachliche Routine verliert teilweise an Gewicht, während Fähigkeiten wie Urteilsvermögen, strategisches Denken und der souveräne Umgang mit Komplexität früher und stärker gefragt sind.
Und diese Verschiebung führt unmittelbar zu meinem zweiten Punkt: Was passiert mit den Führungsebenen selbst?
Zweiter Punkt: Führungsebenen werden flacher
Gartner prognostizierte bereits Ende 2024 (Gartner): Bis Ende 2026 werden 20 Prozent der Organisationen Künstliche Intelligenz nutzen, um mehr als die Hälfte ihrer bisherigen mittleren Führungspositionen abzubauen.
Ob KI tatsächlich der entscheidende Treiber sein wird, lässt sich heute noch nicht sagen. Aber dass Hierarchien bereits flacher werden, zeigt eine große Befragung von Korn Ferry aus dem Jahr 2025 (Korn Ferry): 41 Prozent der mehr als 15.000 Befragten berichten, dass in ihrer Organisation Führungsebenen gestrichen wurden.
Was bedeutet „flacher“ für die Führungskräfte, die bleiben?
Wo bislang mehrere Führungsebenen operative Komplexität abgefedert und Informationen verdichtet haben, fällt ein Teil dieser Pufferfunktion weg. Die verbleibenden Führungskräfte haben mehr direkte Ansprechpartner, größere Verantwortungsbereiche und werden häufiger mit operativen Fragen und Eskalationen konfrontiert.
Genau diese Verdichtung begegnet mir auch in meinen Coaching-Gesprächen immer wieder: Führungskräfte übernehmen größere Ausschnitte der Organisation, müssen mehr Themen gleichzeitig im Blick behalten und haben zugleich weniger Möglichkeiten, Aufgaben einfach nach unten oder oben weiterzugeben.
Das ist eine bemerkenswerte Entwicklung: KI könnte einerseits Führungskräfte entlasten – und gleichzeitig dazu beitragen, dass weniger Führungskräfte mehr Verantwortung tragen.
Und damit sind wir beim dritten Punkt: Wie sicher ist eigentlich die Position ganz oben?
Dritter Punkt: Auch die Spitze ist nicht sicher
Dazu gibt es eine bemerkenswerte Befragung von Dataiku (Dataiku) und The Harris Poll aus dem Jahr 2026 (Dataiku). Befragt wurden 900 CEOs großer Unternehmen in acht Ländern.
80 Prozent dieser CEOs sagen, dass die eigene Position gefährdet sein könnte, wenn ihre KI-Initiativen bis Ende 2026 keine messbaren Geschäftsergebnisse liefern. Im Vorjahr lag dieser Wert noch bei 74 Prozent. Noch aufschlussreicher finde ich eine zweite Zahl: 62 Prozent berichten, dass ihr Board bereits aktiv Druck ausübt, messbare Ergebnisse der KI-Investitionen vorzuweisen.
Damit verändert sich KI für die Unternehmensspitze fundamental. Sie ist nicht mehr nur ein Innovations- oder Digitalisierungsthema, das man an einen Chief Digital Officer, die IT oder eine Projektgruppe delegieren kann. Für viele CEOs wird sie zu einem Teil der eigenen Ergebnisverantwortung.
Natürlich bedeutet das nicht, dass künftig jede Vertragsverlängerung eines Vorstands oder Geschäftsführers vom Erfolg seiner KI-Strategie abhängt. Das geben die Daten nicht her. Sie zeigen aber sehr deutlich: Auf der obersten Führungsebene entsteht ein zusätzlicher Erwartungsdruck. Wer ein Unternehmen führt, muss zunehmend erklären können, welchen wirtschaftlichen Nutzen KI schafft – und warum die eigene Organisation bei diesem Wandel schnell genug vorankommt. Führung wird dadurch nicht nur technologisch anspruchsvoller. Sie wird auch persönlich riskanter.
Und das führt zu einer Seite dieser Entwicklung, die in der Debatte über Produktivität und Effizienz leicht übersehen wird: Was macht dieser Druck mit den Menschen?
Vierter Punkt: Die psychologische Kehrseite
Hier lohnt sich ein Blick auf den Global Talent Barometer 2026 der ManpowerGroup (ManpowerGroup). Befragt wurden knapp 14.000 Beschäftigte in 19 Ländern, darunter gut 1.000 in Deutschland. Für Deutschland ergibt sich ein auffälliges Bild: 65 Prozent der befragten Führungskräfte befürchten, innerhalb der nächsten sechs Monate ihre Stelle zu verlieren.
Wichtig ist mir dabei eine Einschränkung: Die Studie sagt nicht, dass diese Sorge allein oder unmittelbar durch Künstliche Intelligenz verursacht wird. Sie beschreibt vielmehr ein Umfeld, in dem technologische Veränderungen, wirtschaftliche Unsicherheit und persönlicher Druck gleichzeitig wirken.
Dazu passt ein zweiter Befund: 58 Prozent der Beschäftigten in Deutschland berichten von Burnout-Symptomen.
Und gleichzeitig sinkt das Vertrauen in die eigenen technologischen Fähigkeiten deutlich. 2024 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent, ein Jahr später bei 72 Prozent und aktuell nur noch bei 60 Prozent.
Das finde ich bemerkenswert: Auf der einen Seite verspricht Künstliche Intelligenz Produktivitätsgewinne, schnellere Prozesse und neue Möglichkeiten. Auf der anderen Seite wächst offenbar bei vielen Menschen die Unsicherheit, ob die eigenen Fähigkeiten mit diesem Tempo Schritt halten.
Für Führungskräfte kommt beides zusammen. Sie sollen den technologischen Wandel vorantreiben und Orientierung geben – während sie möglicherweise selbst nicht wissen, wie sicher ihre Rolle ist und welche Kompetenzen von ihnen in zwei oder drei Jahren erwartet werden.
Genau an diesem Punkt wird aus einer technologischen oder organisatorischen Frage eine Frage der Selbstführung.
Einordnung für Führungskräfte
Was lässt sich aus diesen vier Punkten ableiten?
Zunächst einmal keine einfache Prognose. Nicht jede Führungsposition ist gefährdet, nicht jede Hierarchie wird flacher und Künstliche Intelligenz wird Führung auch nicht einfach ersetzen.
Aber die Daten zeigen für mich ziemlich deutlich: Die Rahmenbedingungen für Führung verändern sich – und damit auch die Sicherheit, die mit einer bestimmten Position oder Karriereplanung bislang verbunden war.
Für Führungskräfte bedeutet das, die eigene Situation nüchtern zu betrachten. Nicht erst dann, wenn eine Reorganisation angekündigt wird, der Vertrag zur Verlängerung ansteht oder die eigene Erschöpfung unübersehbar geworden ist.
Ich halte vor allem drei Fragen für entscheidend:
Erstens: Wie zukunftsfähig ist meine gegenwärtige Rolle?
Welche Teile meiner Aufgabe werden wichtiger – und welche könnten durch KI, neue Organisationsformen oder den Abbau von Hierarchie an Bedeutung verlieren?
Zweitens: Wie zukunftsfähig bin ich selbst?
Welche Kompetenzen bringe ich mit, wenn sich meine heutige Position verändert oder ganz entfällt? Wo liegt mein Wert jenseits meines gegenwärtigen Titels und meiner formalen Funktion?
Und drittens: Will ich eigentlich in dieser Rolle bleiben?
Das ist eine andere Perspektive. Manchmal ist eine Veränderung nicht nur etwas, das von außen droht. Sie kann auch der Anlass sein, eine Entwicklung einzuleiten, die längst überfällig ist.
Langjährige Hörerinnen und Hörer dieses Podcasts wissen: Mir geht es nicht um Panikmache. Ich möchte vielmehr dazu anregen, den eigenen Möglichkeitsraum frühzeitig zu erkennen – solange man noch Handlungsspielraum hat.
Denn genau das scheint mir angesichts der beschriebenen Entwicklungen entscheidend zu sein: nicht darauf zu warten, dass andere über die eigene nächste berufliche Phase entscheiden. Sondern selbst zu prüfen, ob es Zeit ist, die eigene Position zu stabilisieren, sie neu zu gestalten – oder einen Übergang vorzubereiten.
Ein Ausblick
Ich habe in den vergangenen Jahren einige Führungskräfte in genau solchen Veränderungsprozessen als Berater und Executive Coach begleitet. Die größte Gefahr ist dabei fast immer dieselbe: zu lange am Bisherigen festhalten, sich die Lage schönreden, langsam ausbrennen, statt die eigene Energie zu nutzen, um den Wandel selbst zu gestalten.
Genau an diesem Punkt setzt mein Format „Bensmann Passage“ an. In der nächsten Episode erkläre ich Ihnen, wie ich Führungskräfte durch genau solche Übergänge begleite – mit zwei konkreten Beispielen aus meiner Praxis.
Machen Sie sich aber schon jetzt auf den Weg, um für die Veränderung fit zu werden. Stellen Sie sich ehrlich die Fragen aus dem letzten Abschnitt: Bleibe ich in meiner jetzigen Aufgabe (und Rolle), und wenn ja, wie? Oder rückt ein bewusster nächster Schritt näher, als mir bislang bewusst war? Die Antworten brauchen Sie heute noch nicht zu haben. Aber die Fragen sollten Sie beschäftigen, um zu den richtigen Antworten zu kommen.
Soweit die heutige Folge dazu, wie und warum Führungsrollen derzeit ins Wanken kommen. Wenn Sie die Inhalte wertvoll fanden, teilen Sie die Episode gern mit jemandem aus Ihrem Umfeld, der sich gerade in einer ähnlichen Situation befindet. Ich wünsche Ihnen eine wirksame Zeit, Ihr Burkhard Bensmann.
Quellen
Für diese Episode habe ich aktuelle Arbeitsmarktdaten, internationale Befragungen und Prognosen herangezogen. Wer sich ein eigenes Bild machen möchte, dem empfehle ich ausdrücklich, in die Originalquellen zu schauen. Sie enthalten deutlich mehr Befunde und Differenzierungen, als ich in einer Podcast-Episode aufgreifen kann.
1. PwC – 2026 Global AI Jobs Barometer
Der 2026 Global AI Jobs Barometer von PricewaterhouseCoopers wurde am 15. Juni 2026 veröffentlicht. PwC analysiert dafür mehr als eine Milliarde Stellenanzeigen aus 27 Ländern und Territorien auf sechs Kontinenten und verbindet diese Daten mit Unternehmens- und Tätigkeitsdaten.
Für diese Episode besonders relevant:
- Unternehmen in stark KI-exponierten Bereichen verzeichneten seit 2018 ein stärkeres Beschäftigungswachstum als wenig KI-exponierte Unternehmen: 52 gegenüber 36 Prozent.
- Die geforderten Kompetenzen verändern sich in den am stärksten KI-exponierten Berufen inzwischen mehr als doppelt so schnell wie in wenig exponierten Berufen.
- Besonders KI-exponierte Einstiegspositionen verlangen siebenmal häufiger Kompetenzen, die traditionell eher erfahrenen Beschäftigten oder Führungskräften zugeschrieben werden – etwa Leadership und strategisches Denken.
Der Report enthält darüber hinaus interessante Befunde zu Produktivität, Löhnen und der zunehmenden Bedeutung von Urteilsvermögen, Kreativität und anderen menschlichen Kompetenzen.
Originalquelle: PwC – 2026 Global AI Jobs Barometer
2. Gartner – Prognose zum Abbau mittlerer Führungsebenen
Gartner veröffentlichte am 22. Oktober 2024 seine Top Predictions for IT Organizations and Users in 2025 and Beyond.
Eine der Prognosen lautet: Bis 2026 werden 20 Prozent der Organisationen KI einsetzen, um ihre Organisationsstrukturen abzuflachen und dabei mehr als die Hälfte der bisherigen Positionen im mittleren Management abzubauen.
Gartner erwartet dadurch größere Führungsspannen und mehr direkt unterstellte Mitarbeitende für die verbleibenden Führungskräfte. Gleichzeitig weist Gartner auf mögliche Folgen wie Überlastung der verbleibenden Manager und den Verlust von Mentoring- und Entwicklungsmöglichkeiten hin.
Wichtig: Es handelt sich um eine Prognose von Gartner, nicht um die Feststellung, dass dieser Abbau bereits in diesem Umfang stattgefunden hat.
Originalquelle: Gartner – Top Predictions for IT Organizations and Users in 2025 and Beyond
3. Korn Ferry – Workforce 2025 Survey
Korn Ferry veröffentlichte im April 2025 Ergebnisse seiner Workforce 2025 Survey. Befragt wurden mehr als 15.000 Beschäftigte – von Einstiegspositionen bis zu CEOs – in zehn großen Märkten: USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, Brasilien, Vereinigte Arabische Emirate, Saudi-Arabien, Australien, Japan und Indien.
Für diese Episode entscheidend: 41 Prozent der Befragten berichten, dass ihre Organisation bereits Führungsebenen gestrichen hat.
Korn Ferry beschreibt zugleich mögliche Folgen: fehlende Orientierung, größere Belastungen für Führungskräfte und veränderte Verantwortungsstrukturen.
Die Befragung belegt damit, dass das Abflachen von Hierarchien bereits verbreitet ist. Sie belegt allerdings nicht, dass Künstliche Intelligenz die Ursache für diese Entwicklung ist.
Originalquelle: Korn Ferry – Workforce 2025: Power Shifts
4. Dataiku / The Harris Poll – Global AI Confessions Report: CEO Edition 2026
Für den Global AI Confessions Report: CEO Edition 2026 befragte The Harris Poll im Auftrag von Dataiku 900 CEOs großer Unternehmen mit mehr als 500 Millionen US-Dollar Jahresumsatz. Die Befragung fand vom 2. Februar bis 2. März 2026 in den USA, Großbritannien, Frankreich, Deutschland, den Vereinigten Arabischen Emiraten, Japan, Südkorea und Singapur statt.
Zwei Ergebnisse habe ich in der Episode aufgegriffen:
- 80 Prozent der CEOs sagen, dass ihre eigene Position gefährdet sein könnte, wenn ihr Unternehmen bis Ende 2026 keine messbaren geschäftlichen Ergebnisse mit KI erzielt. Im Vorjahr waren es 74 Prozent.
- 62 Prozent berichten, dass ihr Board bereits aktiv Druck ausübt, messbare KI-getriebene Ergebnisse zu liefern.
Der Report ist besonders interessant, weil er zeigt, wie stark sich KI von einem Innovations- und Technologiethema zu einer Frage persönlicher Verantwortung auf CEO-Ebene entwickelt.
Originalquelle: Dataiku / The Harris Poll – Global AI Confessions Report: CEO Edition 2026
5. ManpowerGroup – Global Talent Barometer 2026
Der Global Talent Barometer 2026 der ManpowerGroup basiert auf einer Befragung von 13.918 Beschäftigten in 19 Ländern, durchgeführt zwischen dem 1. September und 1. Oktober 2025. Für Deutschland wurden 1.017 Beschäftigte befragt. Die deutschen Ergebnisse wurden im Januar 2026 veröffentlicht.
Drei Befunde aus Deutschland greife ich in der Episode auf:
- 65 Prozent der befragten Führungskräfte befürchten, innerhalb der kommenden sechs Monate ihre Stelle zu verlieren.
- 58 Prozent der Beschäftigten berichten von Burnout-Symptomen.
- Das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten im Umgang mit aktueller Technologie ist deutlich gesunken: von 78 Prozent im Jahr 2024 über 72 Prozent 2025 auf 60 Prozent 2026.
Bei der Interpretation ist eine Unterscheidung wichtig: Die 65 Prozent Jobverlustangst bei Führungskräften werden in der Untersuchung nicht allein oder unmittelbar auf Künstliche Intelligenz zurückgeführt. Separat berichten 36 Prozent aller deutschen Befragten, dass sie befürchten, KI und neue Technologien könnten ihren Arbeitsplatz innerhalb der kommenden zwei Jahre gefährden.
Gerade diese Differenzierung macht den Bericht lesenswert: Er verbindet technologische Veränderungen mit Fragen von Jobsicherheit, Kompetenzvertrauen und psychischer Belastung.
Originalquelle: ManpowerGroup – Global Talent Barometer 2026, Deutschland
Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud
