SF201 Führung: Psychologische Sicherheit bieten

 


Wie schaffe ich das Gefühl von Sicherheit? Fragen an den Experten Dr. Viktor Oubaid

Wie wichtig ist es für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Sicherheit am Arbeitsplatz zu verspüren? Was können Unternehmerinnen und Unternehmer dafür tun, diese „psychological safety“ zu schaffen? Ist es mit einer positiven Fehlerkultur getan oder was braucht es noch? Zum Thema Psychological Safety spreche ich heute mit einem ausgewiesenen Experten, nämlich mit Dr. Viktor Oubaid. Viktor ist ist seit 1999 in leitender Tätigkeit im Deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt (DLR e.V.) und Spezialist für Luft- und Raumfahrtpsychologie. Er hat u.a. an der Auswahl der ESA Astronauten federführend mitgewirkt. Im Rahmen seiner wissenschaftlichen Tätigkeit befasst er sich mit Berufsanforderungen in Luftfahrt und Medizin, sowie mit der Entwicklung computergestützter Verfahren zur Beurteilung von Teams und Teameffizienz. Darüber hinaus arbeitet er auch als selbstständiger Berater.

Langjährige Hörerinnen und Hörer kennen ihn, denn ich hatte ihn bereits in der Episoden SF115 (https://ld21.de/sf115-der-faktor-mensch/), SF122 (https://ld21.de/sf122-aus-krankenhaus-und-cockpit-lernen/) und SF161 (https://ld21.de/sf161-kompetenzmodelle-viktor-oubaid/) zu Gast.

 


Inhalte

Mit Dr. Viktor Oubaid spreche ich u.a. über:

  • Was ist psychological safety und warum ist das Thema derzeit so populär?
  • Was können wir in diesem Kontext von Luft- und Raumfahrt lernen?
  • Wie kann ich als Unternehmerin oder Unternehmer Bedingungen für psychological safety schaffen?
  • Was kann ich für mich selbst tun?
  • Selbstführung: Was tust Du für Dich selbst?
  • Ausblick: Welche Projekte stehen an?

 


Links

Homepage des DLR, Bereich Luft- und Raumfahrtpsychologie

Buch Der Faktor Mensch

Bisherige Episoden mit Viktor Oubaid: Episoden SF115 (https://ld21.de/sf115-der-faktor-mensch/), SF122 (https://ld21.de/sf122-aus-krankenhaus-und-cockpit-lernen/) und SF161 (https://ld21.de/sf161-kompetenzmodelle-viktor-oubaid/)


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud


 

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SF198 Mitarbeiter begeistern – Erfolgsfaktoren in der Führung

 


Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistern und Kundenerlebnisse schaffen – Interview mit Mark Rauschen

Wie begeistere ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Wie entwickle ich faszinierende Erlebniswelten für meine Kunden? Beide Fragen werden in dieser Podcast-Episode beantwortet, denn ich spreche mit Mark Rauschen. Er ist Geschäftsführender Gesellschafter des Modehauses Lengermann und Trieschmann, eines der schönsten und erfolgreichsten Modehäuser in Norddeutschland. Aber eigentlich trifft es das noch nicht, denn es ist ein ganzes Erlebnisquartier, das hier geschaffen wurde. Von ihm will ich u.a. erfahren, warum die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistert sind (das merken Sie als Kunde), wie er eine Erlebniswelt schafft (z.B. mit einer Welle, auf der man in der Sportabteilung surfen kann) und was er für sich in Sachen Selbstführung tut. Übrigens passt diese Episode super als Fortsetzung zur vorhergehenden Episode SF 197 mit dem Titel Mitarbeiter gewinnen.


Inhalte

Schwerpunkte meines Gesprächs mit Mark Rauschen sind:

  • Wie ein Quartier geschaffen wird – ein Gesamtkunstwerk, das immer im Wandel ist.
  • Die Tradition des Kaufhauses und wie er, Mark, in das inhabergeführte Geschäft eingestiegen ist.
  • Seine Einschätzung zur wirtschaftlichen Lage und wie er seine Erkenntnisse ableitet.
  • Wie er Talente anzieht und ihnen Freiräume gibt.
  • Entwicklung einer Kultur, in der Fehler erlaubt sind.
  • Analogien aus der Luftfahrt.
  • Wie die Kooperationen mit Marktbegleitern funktionieren.
  • Wie eine Aufenthaltsqualität geschaffen wird.
  • Warum eine surfbare Welle die „Kirsche auf der Torte“ der Erlebniswelt ist.
  • Wie man sich gegenüber der Online-Konkurrenz profiliert und „stationäre Exzellenz“ schafft.
  • Wie die Führungskräfte und Teams früh auch in Planungsprozesse einbezogen werden…

… und er erläutert, warum er sich Zeit nimmt, um durch das eigene Haus zu gehen und direkt mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spricht.

 


Links

Homepage des Modehauses L+T: https://www.l-t.de/

Stellungnahmen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern: https://corporate.l-t.de/karriere/

 


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SF197 Mitarbeiter gewinnen – neue Studienergebnisse

 


Erkenntnisse der SALT AND PEPPER Studie – Interview mit André Wilmshöfer

SALT AND PEPPER ist eine Unternehmensgruppe mit ca. 500 Mitarbeitern in den Bereichen Technology, Consulting, Digital und Academy. André Wilmshöfer ist Geschäftsführer der Technology-Sparte und von Beginn an dabei. Wir widmen uns im Gespräch den Erkenntnissen einer Studie, die vor allem nach Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel fragt. Ich zitiere von der Webseite von SALT AND PEPPER:

„Der Fachkräftemangel ist gekommen, um zu bleiben und zeigt auch im Zeitalter von KI: Der Mensch bleibt ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Aus diesem Grund hat sich der Engineering- und IT-Dienstleister SALT AND PEPPER im Zuge der SALT AND PEPPER Survey die Fragen gestellt, welche Strategien Unternehmen gegen einen dauerhaft leergefegten Arbeitsmarkt entwickelt haben, welche Anforderungen Mitarbeitende an ihre Arbeitgebenden stellen und welche Rolle Dienstleister in dieser Gleichung spielen. Laut der aktuellen Befragung in Zusammenarbeit mit dem Markforschungsinstitut YouGov, bei der 2.059 Büroarbeitende, darunter 563 Fachkräfte aus dem Bereich IT und 529 Fachkräfte aus dem Bereich Produktion, interviewt worden sind, bekommt deutlich mehr als die Hälfte der Befragten in ihren Unternehmen (60 %) die Auswirkungen des Fachkräftemangels deutlich zu spüren. 15 Prozent fürchten sogar, infolge des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften nicht mehr lange wettbewerbsfähig zu sein. Für 50 Prozent der Befragten ein potenzieller Lösungsansatz: der Einsatz von KI. “

André Wilmshöfer und Dr. Burkhard Bensmann im Vorgespräch zum Podcast; Foto: SALT AND PEPPER

 


Inhalte

André Wilmshöfer erläutert die Studie und die wichtigsten Erkenntnisse daraus.

Wir erörtern vor allem die folgenden Fragen:
Welche Strategien haben Unternehmen gegen einen dauerhaft leergefegten Arbeitsmarkt entwickelt?
Welche Anforderungen stellen Mitarbeitende an Ihre Arbeitgebenden ?
und
Welche Rolle spielen Dienstleister in dieser Gleichung?

 


Links

Future Stories:

Expert-Sharing

Weiterbildung als Schlüssel gegen den Fachkräftemangel

Seite mit link zu allen Future Stories

 


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SF192 Werte und die Freiheit zu leben – Update mit Uli Vogel

 


Werte – wichtiger denn je

Dr. Ulrich Vogel ist für Sie, liebe Hörerinnen und Hörer kein Unbekannter. Ich habe im Feb. 2020 (Episode SF123), im Aug. 2020 (SF137), im Juni 2021 (SF154) sowie im Mai 2023 (link zur Episode SF184) über seine bzw. unsere Arbeit gesprochen. Ihm liegt das Thema der menschlichen Werte nahe, nicht nur in seiner Arbeit als Personaldiagnostiker (profilingvalues).

Die Aktualität eines 60 Jahre alten Manuskripts

Heute nehme ich erneut ein Buch in den Fokus: Robert S. Hartman: Die Freiheit zu leben, ganz aktuell erschienen und von Ulrich Vogel herausgegeben. Das Manuskript hat der Wertewissenschaftler Hartman bereits vor 60 (!) Jahren verfasst und wir stellen im Podcast fest, dass die der Inhalte gerade heute aktuell und von Belang sind. Zudem stellen wir Bezüge zu Ulis Buch „Schlüsselfaktor Value-based Leadership“ (Frühjahr 2023) her.

 


Inhalte

Mit Ulrich Vogel spreche ich u.a. über

  • seinen Jahresrückblick mit den Highlights wie KI-Durchbruch, seine neue hybride Zertifizierung bei profilingvalues, aber auch über Disruptionen
  • warum wir wieder mutiger werden müssen
  • wir gehen meine „Vierung“ durch (Was willst Du weiter machen / anders machen / neu machen / nicht mehr machen)
  • was er in Sachen Selbstführung auch für sich tun will
  • warum er sich auf sein Kernfeld fokussieren will
  • die Bedeutung des Wertewissenschaftlers Robert S. Hartman und warum er das Buch gerade jetzt übersetzt und herausgegeben hat
  • die Bedeutung der Potenzialentfaltung bei Menschen
  • wir vergleichen verschiedene Ansätze der Selbstführung
  • Ulrich Vogel erläutert die Wertedimensionen „Herz“, „Hand“ und „Hirn“
  • wir schauen, wie sich die beiden Bücher („Die Freiheit zu leben“ und „Schlüsselfaktor Value-based Leadership“) ergänzen
  • Tipps von Ulrich Vogel runden das Gespräch ab: „Machen, nicht hadern“; „Auf Kernkompetenzen fokussieren“;  „Die Werte der eigenen Zielgruppe erspüren“
  • und zum Schluss spricht er über seine anstehenden Projekte

 


Links:

Homepage von profilingvalues

Bücher von Dr. Ulrich Vogel:

Schlüsselfaktor Value-based Leadership

Freiheit zu leben

Der Podcast: „Werte-Impulse: der Podcast für Potenzialentwicklung“ auf Apple Podcasts


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SF190 Die lernende Führungskraft – 5 Tipps

 


Lebenslanges Lernen ist angesagt – aber wie?

Lebenslanges Lernen ist angesagt! Was für den einen wie eine Bedrohung klingt, ist für den anderen eine Normalität. Wie stehen Sie, liebe Hörerinnen und Hörer zu diesem Thema? Notwendiges Übel oder Lust an der Weiterentwicklung? Die lernende Führungskraft habe ich diese Episode genannt. Worum geht es heute im Einzelnen? Starten werde ich mit der Frage: Warum lernen wir? Dann ordne ich das Thema ein in mein Modell der Sieben Felder der Selbstführung. Im Hauptteil gehe ich auf fünf ausgewählte Ansätze ein, um wirksam zu lernen. Und zum Abschluss will ich einen Ausblick in die Zukunft der lernenden Führungskraft wagen.

In der Vorbereitung zu diesem Podcast habe ich auch meine eigenen Veröffentlichungen mal wieder quergelesen hinsichtlich des Themas Lernen. Und ich beziehe mich stark auf mein aktuelles Buch „Wirksam handeln durch Selbstführung“, welches auch auf Englisch gibt.


Warum lernen wir?

 In seinem Buch „Konzentriert Arbeiten. Regeln für eine Welt voller Ablenkungen“ betont der Professor und Buchautor Cal Newport, dass Sie vor allem zwei Kernfähigkeiten beherrschen müssen, wenn Sie Erfolg haben und nicht von Maschinen ersetzt werden wollen: 

  1. Die Fähigkeit, rasch schwierige Herausforderungen zu bewältigen.
  2. Die Fähigkeit, Leistungen auf hohem Niveau zu erbringen, sowohl in Hinsicht auf die Qualität als auch auf die Geschwindigkeit.63

Angesichts einer beschleunigten und unberechenbaren Welt hat die Investition in das eigene Lernen damit höchste Priorität. Erfolgreiche unternehmerische Menschen, so meine Beobachtung, kultivieren ihre Neugier und nutzen zahlreiche Gelegenheiten, um sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erwerben. Lernen braucht ein geeignetes Setting, wie mir Gerald Hüther im Podcast-Interview (SF35) darlegte. In seinem Buch “Mit Freude lernen – ein Leben lang“ zeigt er auf, dass die bisherigen Einrichtungen zum Lernen – wie zum Beispiel Schulen – nicht geeignet sein, die Lust am Lernen zu fördern. Der Schüler müsse sich vielmehr als Gestalter des eigenen Lernprozesses wahrnehmen können. Das hat ebenfalls Konsequenzen für den Erwachsenen, damit auch für die Führungskraft. Hier seien, so Hüther, Lerngemeinschaften gefordert, um die jeweils eigene Lernfreude wieder zu entdecken, denn Lernen geschehe immer in Co-Settings. 

Warum aber lernen Führungskräfte? Aus sehr verschiedenen Gründen, wie mir meine langjährige Beobachtung zeigt. Ich unterscheide – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – vier typische Gründe (ebenfalls aus meinem aktuellen Buch „Wirksam handeln durch Selbstführung“ und ohne Anspruch auf Vollständigkeit): 

  • Lernen aus der Not heraus, zum Beispiel, weil die Umstände uns zwingen oder unser Wissen droht, zu veralten
  • Lernen aus Einsicht, als bewusste Handlung und im besten Fall im Vorgriff auf Veränderungen
  • Lernen aus Lust am Lernen, in dem Veränderung positiv begrüßt oder zumindest als Chance definiert wird
  • Lernen aus der Kultur heraus, weil die Unternehmenskultur dies fordert und fördert und man derart einen Beitrag zum Gelingen des Ganzen liefert

Ordnen Sie sich ein – was ist Ihr Grund, sich weiterzubilden? Vielleicht fallen Ihnen auch andere Ursachen ein, nur zu!

Der Ansatz der Selbstführung legt nahe, immer wieder in die Reflexion zu gehen und die eigenen Stärken, Schwächen, Fähigkeiten, Kompetenzen in den Blick zu nehmen und mit den eigenen Systembedingungen abzugleichen. Das kann bedeuten, dass die bisherigen Kompetenzen angesichts sich wandelnder Marktbedingungen oder technologischer Sprünge nicht mehr ausreichen und die persönliche Wirksamkeit da- her eingeschränkt ist. 

 


Einordnung in das Modell der Sieben Felder der Selbstführung

Langjährige Hörerinnen und Hörer wissen es: in meinem Modell der Sieben Felder der Selbstführung spielt das Thema Lernen eine wichtige Rolle. Ich ordne es ein in das dritte der Sieben Felder, und nenne es: Fähigkeiten und Selbstentwicklung. Ich sollte genauer erläutern sollte, was ich unter Talent und Fähigkeiten verstehe. Hier eine Unterscheidung, die ich mithilfe von ChatGPT 3.5. (am 04.10.2023) erstellt habe:

Talent:

  • Ein Talent bezieht sich oft auf angeborene oder natürliche Begabungen oder Neigungen einer Person. Es sind Fähigkeiten oder Potenziale, die jemand von Natur aus besitzt, ohne dass dafür eine umfangreiche Schulung oder Übung erforderlich ist.
  • Talente können sich auf verschiedene Bereiche beziehen, wie künstlerische Talente (z.B. musikalisches Talent, zeichnerisches Talent) oder intellektuelle Talente (z.B. mathematisches Talent, sprachliches Talent).
  • Talente können als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Fähigkeiten dienen, indem sie eine Person dazu befähigen, sich in einem bestimmten Bereich leichter zu verbessern oder zu spezialisieren.

Fähigkeiten:

  • Fähigkeiten sind im Allgemeinen erlernte oder entwickelte Kompetenzen, die eine Person durch Training, Praxis und Erfahrung erwirbt. Sie sind das Ergebnis von Anstrengung und Übung.
  • Im Gegensatz zu Talenten, die angeboren sind, können Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen erworben werden, unabhängig von angeborenen Neigungen oder Begabungen.
  • Fähigkeiten sind oft spezifischer und können in einem breiten Spektrum von Bereichen existieren, von handwerklichen Fähigkeiten (z.B. Schreinerei) über soziale Fähigkeiten (z.B. Kommunikationsfähigkeiten) bis hin zu beruflichen Fähigkeiten (z.B. Programmieren).

Soweit das Ergebnis der ChatGPT-Abfrage. Ich sehe eine wesentliche Aufgabe darin, sich selbst zu analysieren hinsichtlich der eigenen Talente und Fähigkeiten. Und, bezogen auf die eigenen Ziele oder die Anforderungen der Umwelt, sich gezielt weiter zu entwickeln.


Wirksames Lernen – 5 Ansätze

Lernen gehört zu den Hauptaufgaben von Führungskräften. Das individuelle Lernen sollte zielgerichtet, systematisch und auf möglichst effektive Art erfolgen. Aber wie kann das wirksam erfolgen? Ganz grundsätzlich sollten Sie sich fragen, wie das Thema Lernen mit Ihrer Mission, Ihrer Vision und Ihren Zielen verknüpft ist. Für mich ist mein Spanisch-Lernen direkt mit meiner Vision verknüpft. Daher kann ich mich auch immer wieder in der Woche aufraffen, einen Text zu lesen, einen Film zu sehen oder einen Podcast zu hören, jeweils auf Spanisch.Es lohnt sich auch, die eigenen Grundauffassungen und Glaubenssätze zu überprüfen. Einer meiner zentralen Glaubenssätze lautet: Ich bin der Gestalter meines Lebens. Prüfen Sie einmal in Ruhe, ob Ihr Leben durch  konstruktive Glaubenssätze geprägt ist. Eine Hürde wäre z.B. zu glauben, dass man im Alter von xx Jahren ausentwickelt ist und jede Änderung der Persönlichkeit scheitern muss. Hierzu habe ich auch einen Absatz in meinem aktuellen Buch geschrieben, um solchen Mythen wissenschaftlich fundiert entgegen zu treten.
Nun aber zu ganz praktischen Tipps, die aus meinem Buch entnommen und teilweise ergänzt habe. Wie können wir unser Lernen im Alltag fördern? Hier sind fünf ausgewählte und pragmatische Ansätze. 

1. Lernziele und -motive bestimmen 

Steigern Sie die Wirksamkeit insbesondere von Weiterbildungsmaßnahmen, indem Sie Ihre Lernziele vorab definieren. Für mich ist es immer wieder überraschend, dass Teilnehmer an Seminaren nicht zuvor notiert haben, was die eigene Motivation ist, an der Veranstaltung teilzunehmen. Mein Tipp: setzen Sie sich spätestens am Vorabend des Seminars hin und beantworten Sie sich die folgenden Fragen: 

  • Warum ist das Seminar derzeit für mich relevant? 
  • Kann ich eine Verknüpfung mit meiner Vision bzw. meinen persönlichen Zielen herstellen?
  • Welche inhaltlichen Fragen oder Themen verbinde ich aktuell mit dem Seminar?
  • Wie will ich – voraussichtlich – die Lernerkenntnisse in meinem Führungsalltag verwenden? 

Mit klaren, vorab formulierten Lernzielen bleiben Sie mit großer Sicherheit während des Seminars fokussierter, neugieriger und aufnahmebereiter. Bleiben Sie gleichwohl offen für unerwartete Inhalte und „Lerngewinne“ im Verlauf der Veranstaltung.

2. Lernumgebung schaffen
Wenn Sie lediglich Teilnehmer eines Seminars sind, werden Sie vermutlich nicht auf das Ambiente einwirken können. Wenn doch, dann sorgen Sie für ein kreatives, abwechslungsreiches und inspirierendes Ambiente. Allerdings werden Sie sich nicht nur bei externen Veranstaltungen weiterentwickeln, sondern vor allem auch im betrieblichen Alltag. Deshalb prüfen Sie Ihr eigenes Setting: Ist es förderlich, können Sie sich ungestört vertiefen, haben Sie Möglichkeiten zur Visualisierung, sind die Fachbücher zur Hand? Checken Sie auch, ob die Möbel und die Farbgestaltung tatsächlich passend sind. Für ein Methodenmix, zum Beispiel aus analogen und digitalen Medien, sollte die Umgebung ebenfalls unterstützend sein. Erfahrungsgemäß hilft es den meisten Menschen, wenn sie einen Mix schaffen aus dem individuellen Lernen an einem Rückzugsort, an dem sie vollkommen ungestört sind, und dem gemeinsamen Lernen mit aktivem Austausch mit einem oder mehreren Lernpartnern. 

3. Instrumente der Dokumentation nutzen 

Wirkt eine Kladde bzw. ein Notizbuch für Sie nicht mehr zeitgemäß und Sie arbeiten lieber konsequent digital? Denken Sie darüber noch einmal nach. In zahlreichen Interviews mit Führungskräften zum Thema Selbstführung habe ich immer wieder erfahren, dass das Planen auf Papier keinesfalls veraltet ist. Im Gegenteil, es gibt eine Art Renaissance, Sie haben das sicherlich an den zahllosen Angeboten unterschiedlicher Kladden und Schreibinstrumente bemerkt. Prüfen Sie, ob eine Lernkladde, also ein Notizbuch mit festem Einband, für Sie als Ihr Instrument sinnvoll sein kann. Vielleicht bleiben Sie aber auch bei Ihrer Wahl eines digitalen Notizsystems. Ich selbst nutze eine Kombination aus Papierkladde und digitalen Notizen. Entscheidend ist, dass Sie ein Instrument zum Dokumentieren, Verarbeiten und Reflektieren wählen und dieses in einem Lernprozess auch durchhalten. Ein wesentlicher Bestandteil von Selbstführung ist die Wahl derjenigen Methoden und Instrumente, die tatsächlich zu Ihnen passen und durch die Sie selbst Ihre Ziele bestimmen, den Kurs setzen und überprüfen können. 

4. Lernpartner (m/w) verpflichten 

Vermutlich haben Sie bereits an Seminaren teilgenommen, in denen Sie einen Lernpartner aus dem Seminar an Ihrer Seite hatten, vielleicht sogar darüber hinaus. Diesen Lernhebel schätze ich selbst. Sei es, dass ich Teilnehmer bin oder dass ich ein Seminar konzipiere und leite: Ich setze darauf, Lernpartner als Lernhelfer zu wählen. Der Lernpartner fungiert vor allem als Erinnerer und Nachfrager, ob wir denn die beschlossenen Maßnahmen auch tatsächlich realisieren. Im Sinne einer kollegialen Beratung kann es in Ausnahmefällen auch passen, den Lernhelfer aus dem Kollegenkreis zu wählen. Setzen Sie sich konkrete Zeiten für einen strukturierten Austausch. Nutzen Sie dazu auch digitale Medien, denn Zoom oder Facetime helfen uns, in Kontakt zu bleiben.
In diesem Zusammenhang will ich auch den Ansatz der Mastermind-Gruppe nennen. Sie kann die Nachhaltigkeit des Lernens und die Umsetzung in die Praxis fördern. In einer solchen Gruppe finden sich gleichgesinnte Führungskräfte zusammen, die sich gegenseitig von ihren Fortschritten berichten und füreinander als Berater und Controller wirken. Dies können persönliche Treffen, aber auch virtuelle Meetings zum Beispiel per Zoom oder Teams sein. 

5. Eigenkontrolle der Lernerfolge 

Natürlich geht es bereits im vierten Hebel – Lernpartner – darum, die eigenen Lernfortschritte zu erkennen und zu prüfen. Dennoch sehe ich in der persönlichen Kontrolle einen eigenständigen Hebel, denn es mag Lernziele geben, die eher intim und nicht zum Austausch bestimmt sind, zum Beispiel die Arbeit an persönlichen Defiziten. Hier sollte ich mir selbst ein Verfahren schaffen, um meine Fortschritte zu ermitteln. Das gilt auch, wenn ich meine Entwicklung und Weiterbildung über längere Perioden und Karrierephasen hinweg kontrollieren will, denn hier werden die Lernpartner zwischenzeitlich vermutlich wechseln. Die Arbeit mit einem Coach kann eine gute Ergänzung sein, um solche langfristigen Entwicklungen zu erfassen und zu bewerten. Jeder von uns wird die Erfahrung gemacht haben, dass das Einüben neuer Verhaltensweisen in den ersten Monaten noch fragil ist und dass sich neue Gewohnheiten erst nach längerer Zeit als „normal“ und stabil erweisen. Hier helfen Unterstützer von außen, allerdings eben auch persönliche Entwicklungsprogramme mit geeigneten Methoden der Selbstüberprüfung. Als selbstgesteuertes Kontrollinstrument bietet sich vor allem eine jährliche Auszeit an, in der Sie eine strukturierte persönliche Planungsklausur durchführen. Hören Sie doch dazu die Podcast-Episode SF143.

 


Zukunft des Lernens (ChatGPT selbst dazu befragen)

Abrunden will ich die heutige Episode mit einem optimistischen Ausblick in die Zukunft des Lernens. Meine Frage lautete an ChatGPT 3.5 am 04.10.: 

Es herrscht die Forderung, dass Führungskräfte ihr Leben lang lernen sollten. Nun ergeben sich mit der Unterstützung von künstlicher Intelligenz neue, bisher unbekannte Möglichkeiten des individuellen Lernens. Welche fünf Haupttrends des individuellen Lernens zeichnen sich ab?

Hier die Antwort:

Die individuelle berufliche Weiterbildung hat sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt, und die Integration von künstlicher Intelligenz (KI) hat neue Möglichkeiten eröffnet. Hier sind fünf Haupttrends des individuellen Lernens, die sich abzeichnen:

  • Personalisierte Lernpfade: KI-gestützte Plattformen können das Lernverhalten und die Fähigkeiten eines Individuums analysieren, um personalisierte Lernpfade und -empfehlungen zu erstellen. Dadurch können Lernende gezieltere und effektivere Lernziele setzen.
  • Adaptive Lernsysteme: Adaptive Lernsysteme passen sich in Echtzeit an das individuelle Tempo und den Kenntnisstand des Lernenden an. Dies ermöglicht eine maßgeschneiderte Erfahrung, bei der Lernende schneller vorankommen können, wenn sie bereits über Vorkenntnisse verfügen, und zusätzliche Unterstützung erhalten, wenn sie Schwierigkeiten haben.
  • Microlearning: Die Idee des „Microlearning“ beinhaltet kurze, leicht verdauliche Lerneinheiten, die Lernenden ermöglichen, in kurzen Zeitspannen Wissen aufzunehmen. KI kann dabei helfen, maßgeschneiderte Microlearning-Inhalte basierend auf den individuellen Bedürfnissen zu generieren.
  • Gamification und Simulation: Gamification-Elemente und Simulationen werden vermehrt in Lernprogramme integriert, um das Engagement zu steigern und praktische Fähigkeiten zu entwickeln. KI kann realistische Szenarien erstellen und das Feedback anpassen, um das Lernen effektiver zu gestalten.
  • Kollaboratives Lernen und soziale Vernetzung: KI kann die Zusammenarbeit und soziale Vernetzung unter Lernenden fördern, indem sie relevante Kontakte und Ressourcen vorschlägt. Dies erleichtert den Austausch von Wissen und die Lösung von Problemen im Team.

Diese Trends sind Teil einer breiteren Bewegung hin zu mehr personalisiertem, effektivem und zugänglichem lebenslangem Lernen, das durch die Integration von künstlicher Intelligenz unterstützt wird.

Soweit die ChatGPT-Antwort.

 


Online-Lernreise: Masterclass Selbstführung

Infoseite:Masterclass Selbstführung


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SF172 Fähigkeiten unternehmerischer Menschen – ein Selbsttest

 


Eine Auswahl an unternehmerischen Fähigkeiten

Sind Sie anpassungsfähig und haben gleichzeitig eine anhaltende Begeisterung für Ihre Ziele? Besitzen Sie einen konstruktiven Denkrahmen und können Ihren Fokus setzen und halten? Dann verfügen Sie schon über wesentliche Fähigkeiten unternehmerischer Menschen! Bereits in der Podcast-Episode SF92 „Unternehmerische Eigenschaften – die Dynamische 5 reloaded“ vom Oktober 2018 habe ich mich mit dieser Thematik beschäftigt. Wenn Sie diese Folge noch nicht gehört haben, dann holen Sie das gerne nach.
Ohne Anspruch auf Vollständigkeit liste ich Ihnen nachfolgend meine aktuelle subjektive Auswahl besonderer Fähigkeiten auf, in Summe sind es 16 Aspekte. Nach der Pandemie reizt es mich, das Thema noch einmal aufzugreifen.  Nutzen Sie diese Podcast-Episode, um einen aktuellen Selbsttest durchzuführen.
Ich habe keine auf- oder absteigende Reihenfolge bezüglich einer Priorität. Statt dessen wähle ich eine alphabetische Abfolge. Sie werden feststellen, dass ich hier einen großen Fächer aufspanne und die einzelnen Fähigkeiten nur anreiße. Ich will Ihnen damit den Appetit anregen, sich selbst zu checken. Und natürlich bieten meine Videoclips, die über 170 Podcast-Episoden und speziell mein aktuelles Buch, Wirksam handeln durch Selbstführung, zahlreiche Impulse, damit Sie diese Eigenschaften bei sich weiter entwickeln können.

 


16 Fähigkeiten für Ihren Selbsttest 

A wie Anpassungsfähigkeit

Inwiefern gelingt es Ihnen, sich konstruktiv an veränderte Umstände anzupassen – im Sinne des „survival of the fittest“? Ich stelle fest, dass erfolgreiche unternehmerische Menschen Störungen oder z.B. Bedrohungen Ihres Geschäfts nicht einfach negieren oder ausblenden, sondern quasi auf Armlänge von sich halten, um sie möglichst emotionsfrei zu analysieren. Sie erkennen und prüfen die Optionen, wählen aus und passen sich so den Veränderungen kreativ an.

B wie Begeisterung

Achtung: ich unterscheide zwischen Leidenschaft und Begeisterung. Ketzerisch meine ich: Leidenschaft ist das, was Leiden schafft. Es ist aus meiner Sicht gut, für das eigene Unternehmen begeistert zu sein und im besten Fall die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzustecken. Es ist ebenso wichtig, sich nicht zu 100 % mit seinem Beruf zu identifizieren…

D wie Denkrahmen

Diese Eigenschaft bzw.  diese Fähigkeit hatte ich als ersten Punkt in meinem Modell der Dynamischen 5 bereits genannt. Hier geht es darum, Ihren persönlichen Denkrahmen nicht nur zu erkennen, sondern in Richtung eines konstruktiven Denkens zu beeinflussen.

D wie Delegieren

Unter der Bezeichnung „Loslassen und abgeben“ der fünfte Aspekt im Modell der Dynamischen 5. Korrespondiert auch mit dem Feld „Mitarbeiter, Partner und Netzwerke“ in meinem Modell der Sieben Felder der Selbstführung. Eine Leitfrage dazu: Was kann ich am Besten und was sollte ich anderen überlassen?

E wie Eigenmotivation

Unternehmerische Menschen verfügen über die Fähigkeit, sich immer wieder selbst zu motivieren. Sie haben bewusste oder unbewusste Rituale und Methoden, um sich in schwierigen Zeiten wieder auf Kurs zu bringen. Ich habe bei vielen Gelegenheiten schon praktische Tipps dazu gegeben, u.a. meine Empfehlung, über das Jahr eine Liste der Erfolge (L.d.E.) anzulegen oder auch ein Erfolgstagebuch anzulegen. Bei alledem: Optimismus ist Arbeit.

E wie Entscheidungsfähigkeit

Ich konnte in den über drei Jahrzehnten meiner Beratertätigkeit eine Vielzahl von unternehmerischen Menschen studieren. Mit Sicherheit zählt die Fähigkeit, unter schwierigen Bedingungen den Mut zu haben, eine Entscheidung zu treffen, zu den zentralen Eigenschaften erfolgreicher Unternehmer. Dazu wählen sie übrigens pragmatisch aus einem Repertoire von angemessenen Methoden, wie z.B. Szenariotechniken, aus. Und sie beziehen auch andere 

F wie Fokus setzen und halten

Amerikanische Management-Autoren sprechen gerne vom „laser sharp focus“, also der Fähigkeit, die eine Sache auszuwählen und die Aufmerksamkeit anhaltend darauf zu richten. Das ist in Zeiten der permanenten digitalen Ablenkung heutzutage sehr anspruchsvoll.

K wie Kreativität

Die Lust am Entdecken, das Erschaffen von etwas Neuem, sich selbst als Gestalter zu erleben – das ist in meinen Augen eine wesentliche Eigenschaft. Unternehmerische Menschen suchen den Wechsel zwischen der Abgeschiedenheit, der Muße, der persönlichen Planung einerseits und dem Austausch im Team andererseits, um die Kreativität in ihrem Unternehmen anzufachen.

M wie Möglichkeiten erkennen und nutzen

Auch diese Eigenschaft hatte ich als ersten Punkt in meinem Modell der Dynamischen 5 bereits genannt. Wo andere nur Probleme sehen, erkennt der unternehmerische Mensch Produkte, Dienstleistungen, sprich: Chancen.

M wie Machen

Ebenfalls in der Dynamischen 5 enthalten: In das Handeln kommen. Korrespondiert natürlich mit der Entscheidungsfähigkeit. Im Dickicht der Komplexität den Impuls setzen, zur Tat zu schreiten – darum geht es.

M wie Mission

Langjährige Hörerinnen und Hörer wissen es: die eigene Mission zu kennen ist für mich eine der Kernvoraussetzungen für Well-being und damit für eine gelingende Selbstführung. Nutzen Sie die Suchfunktion auf meiner Internetseite LD21.de, um zum Thema Mission weitere  Tipps zu bekommen.

O wie Offenheit

In den – hier sehr empfohlenen Klassikern der Organisationsentwicklung „Die Fünfte Disziplin und dem zugehörigen Arbeitsbuch von Peter Senge und Coautoren fand ich einen Ansatz, den ich sehr empfehle: Die Balance zwischen Erkunden und Plädieren. Im Kontext dieses Selbsttests prüfen Sie sich doch, ob Sie ihre eigene Position zunächst zurückstellen können, um andere, ggf. auch konträre Positionen zu hören, zu verstehen und zu integrieren. Das spricht nicht gegen eine eigene gut begründete Meinung. Allerdings erhalte ich mir eine prinzipielle Offenheit, um über meine eigenen Grenzen hinaus lernen und wachsen zu können.

R wie Risikobereitschaft

In meinem aktuellen Buch habe ich im einleitenden Kapitel über die Herausforderungen gesprochen. Zitat daraus: „Risikobereitschaft bewahren: Wenn wir erfolgreich sind, dann droht die Gefahr, dass wir risikoscheuer werden. Wie sorgen wir dafür, nicht selbst für unsere Organisation zum Problem zu werden, weil wir Angst um unseren Status, Wohlstand und unser Image haben?“ Checken Sie sich selbst: sind Sie noch hungrig, wagen Sie sich auf neues Terrain, gehen Sie noch Risiken ein?

S wie Selbstwirksamkeitserwartung

Ein langes Wort. Ich zitiere aus meinem aktuellen Buch „Wir handeln dann besonders erfolgreich, wenn wir durch unsere inneren Überzeugungen gestärkt sind, dass wir die jeweils anstehende Aufgabe gut bewältigen werden und uns in diesem konstruktiven und zuversichtlichen Denkrahmen an die Arbeit machen.“ Ein sich selbst verstärkendes Phänomen…

Ü wie Überblick

Was ist das große Ganze? Erkennen Sie es und können Sie es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vermitteln? Wie ein Künstler, der sich mit den Details seines Bildes beschäftigt, aber immer wieder das Werk mit Abstand betrachtet, so gehen unternehmerische Menschen an ihre Arbeit – so zumindest meine Wahrnehmung.

W wie Werte

Kennen Sie die Werte, nach denen Sie handeln. Basis einer gelingenden Selbstführung ist die Selbsterkenntnis, also u.a. das Wissen um meine Talente, Stärken und Schwächen. Ein klares Bewusstsein meiner handlungsleitenden Werte zählt ebenfalls dazu. 


Bestimmt fallen Ihnen weitere Aspekte und Eigenschaften ein. Wie wäre es noch mit D wie Demut? I wie Intuition? O wie Optimismus? S wie Selbstentwicklung? 

Schieben Sie es nicht auf, machen Sie den Test mit diesen 16 ausgewählten Fähigkeiten und schätzen Sie sich auf einer Skala von Null (nicht vorhanden) bis 10 (vollständig vorhanden) doch zu den genannten Punkten einmal selbst ein.
Und wenn Sie Engpässe finden, die Sie in Ihrer Wirkung als unternehmerischer Mensch behindern, dann nehmen Sie diese ab heute gezielt auf Ihre Agenda in Sachen Weiterentwicklung. 

 


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SF165 Wirksame Führung und Zusammenarbeit: 5 Thesen

 


Voraussetzungen für wirksame Führung und Zusammenarbeit schaffen

Der Jahresanfang ist doch ein guter Zeitpunkt, allein und in der Führungsgruppe über Führung und Zusammenarbeit nachzudenken. Was gilt bei uns: erlauben oder ermöglichen? Sind wir eine lernende Organisation? Kennen die Mitarbeiter ihren jeweiligen Beitrag zu unserem Unternehmen?

Ich habe vor ein paar Monaten einen Vortrag für die Stadtwerke Bad Kreuznach gehalten und das Thema Wirksame Führung und Zusammenarbeit  in 5 Thesen dargestellt. Ich bin dem dortigen Geschäftsführer dankbar, dass ich die Inhalte auch im Rahmen dieser Solo-Episode aufbereiten kann – danke lieber Christoph Nath!

 


Was verstehen wir unter „Führung“?

Wenn wir über wirksame Führung und Zusammenarbeit sprechen, ist es zunächst wichtig, unser Verständnis von Führung zu klären. Ich nutze gerne die Definition von Lutz von Rosenstiel:

Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen.

Zusätzlich sollten wir uns in Erinnerung rufen, dass Führung wesentlich über Kommunikation einerseits und über Strukturen und Prozesse erfolgt.

 


5 Thesen zu wirksamer Führung und Zusammenarbeit

These 1: Strategie: Klarheit bei den Zielen ermöglicht es uns, eindeutige Prioritäten zu setzen

Ebene des Unternehmens:

  • Klare Ausrichtung des Unternehmens
  • MitarbeiterInnen können sich an nachvollziehbaren Zielen orientieren
  • MitarbeiterInnen kennen die Herausforderungen 
  • MitarbeiterInnen kennen ihren Beitrag zum Unternehmen

Ebene der Führungsperson:

  • Ich kenne meine Hauptaufgaben und meinen Beitrag zum Unternehmenserfolg.
  • Ich wähle meine Priorität jeden Tag bewusst.

 

These 2: Prinzipien und Regeln: Nicht nur für hybrides Arbeiten benötigen wir verlässliche Rituale und verbindliche Spielregeln

Ebene des Unternehmens:

  • Wir klären den Sinn und die Werte (z.B. in einem Leitbild).
  • Wir vereinbaren Standards, z.B. Wirksame Besprechungen, Planungsklausuren auf Ebene der OEs, Deep Work-Möglichkeiten

Ebene der Führungsperson:

  • Wir klären die Prinzipien, nach denen wir arbeiten wollen und nutzen ein Minimum an Regeln.
  • Als Führungsteam entwickeln wir Rituale, die unsere Wirksamkeit steigern.

 

These 3: Können: Wir müssen unsere Methoden und Instrumente beherrschen – für Kommunikation, Planung und Steuerung

Ebene des Unternehmens:

  • Die Anforderungen an die jeweilige Stelle sind klar (Kompetenzmodell etc., vgl. meinen Podcast mit Viktor Oubaid, SF161 (https://ld21.de/sf161-kompetenzmodelle-viktor-oubaid/). Der jeweilige Mensch wird in seiner Rollenfindung unterstützt.
  • Das Unternehmen ist eine „lernende Organisation“.

Ebene der Führungsperson:

  • Ich checke meine Engpässe und wähle geeignete Maßnahmen, um mich aktiv weiter zu qualifizieren.
  • In meinem Bereich biete ich Bedingungen, damit sich meine MitarbeiterInnen aktiv weiterentwickeln.

 

These 4: Ermöglichen statt erlauben: Wir fördern Eigenverantwortung mit Vertrauen, Regeln und Strukturen

Ebene des Unternehmens:

  • Die o.g. Punkte – Eigenverantwortung mit Vertrauen, Regeln, und Strukturen – sind Teil der Unternehmenskultur.
  • Das Unternehmen bietet Raum für Experimente und agiles Arbeiten.

Ebene der Führungsperson:

  • In meinem Bereich fördere ich Selbstorganisation.
  • Ich führe mit Kommunikation und Strukturen.

 

These 5: Kontrolle: Wir setzen und messen Indikatoren für erfolgreiches Arbeiten

Ebene des Unternehmens:

  • Das Unternehmen nutzt „einfache“ Messverfahren.
  • Verfahren des Reportings und der Analyse fördern die Selbststeuerung.

Ebene der Führungsperson:

  • Als Führungskraft fördere ich die Reflexion und Selbstkontrolle in meinem Bereich.
  • Als Führungsteam entwickeln wir Methoden der Kontrolle, die tauglich sind für unsere Kultur.

 


Vertiefung mit Buch und Masterclass Selbstführung

Wenn Sie sich vertiefend mit Ihren Stärken und Schwächen in Sachen Selbstführung auseinandersetzen wollen, empfehle ich Ihnen mein aktuelles Buch „Wirksam handeln durch Selbstführung“.

Und wenn Sie das Thema richtig intensiv angehen wollen, dann sollten Sie an der nächsten Masterclass Selbstführung teilnehmen, für die bereits jetzt die Anmeldung möglich ist (gehen Sie einfach auf Infoseite zur Masterclass Selbstführung). Die Masterclass ist eine digitale Lern- und Entwicklungsreise, die im Januar gestartet ist.


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud


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SF161 Kompetenzmodelle – Update-Interview mit Dr. Viktor Oubaid


Was sind Kompetenzmodelle und wozu benötigen wir diese?

Welche Kompetenzen brauchen Menschen, um „ganz nach oben“ zu kommen – im wörtlichen Sinne? Über diese Fragen spreche ich mit dem Luft- und Raumfahrtpsychologen, Dr. Viktor Oubaid. Er war bereits Gast bei zwei Podcast-Interviews, Episoden SF07 „Selbstführung bei Piloten und Astronauten“, und SF115 „Der Faktor Mensch“. Mit ihm arbeite ich auch bei einigen Kunden zusammen und schätze neben seinem Fachwissen seine pragmatische und humorvolle Art. Mit seinen Methoden und Instrumenten wählt er die Personen aus, die „ganz nach oben“ kommen, also Piloten und Astronauten. Dabei spielen Kompetenzmodelle eine besondere Rolle.


Inhalte

Ich spreche mit Viktor Oubaid heute unter anderem über folgende Punkte:

  • seine derzeitigen Schwerpunkte
  • seine lessons learned aus der Pandemie
  • Führungskompetenzen und Modelle dazu
  • die besondere Rolle der Selbstführung
  • konkrete Empfehlungen für Kompetenzmodelle speziell im Mittelstand
  • Ausblick auf seine zukünftigen Projekte

 


Buch „Der Faktor Mensch“, Hrsg. Dr. Viktor Oubaid

Das aktuelle Buch von Viktor Oubaid

 


Vertiefung mit Buch und Masterclass Selbstführung

Wenn Sie sich vertiefend mit Ihren Stärken und Schwächen in Sachen SF auseinandersetzen wollen, empfehle ich Ihnen mein aktuelles Buch „Wirksam handeln durch Selbstführung“.

Und wenn Sie das Thema richtig intensiv angehen wollen, dann sollten Sie an der nächsten Masterclass Selbstführung teilnehmen, für die bereits jetzt die Anmeldung möglich ist (gehen Sie einfach auf Infoseite zur Masterclass Selbstführung).
Die Masterclass ist eine digitale Lern- und Entwicklungsreise, die im Januar startet, allerdings erhalten die Angemeldeten schon jetzt mein oben erwähntes Buch und ich versorge sie noch in diesem Jahr mit kurzen Videoclips. So können die Schnellen bereits die verbleibenden Monate nutzen, um ihre persönliche Wirksamkeit zu steigern. Investieren Sie in Ihre Weiterentwicklung!


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud


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SF157 Den ganzen Menschen sehen – Interview mit Thomas Tillner / OKE


Einklang von Beruf, Familie und Gesundheit

Unternehmen sind im Umbruch, vor allem, wenn sie Automobilzulieferer sind. Wie steuert man eine Organisation im Wandel? Was muss man den Mitarbeitern anbieten? Diese und weitere Fragen stehen heute im Mittelpunkt meines Gesprächs mit dem Unternehmer Thomas Tillner. Auf der Internetseite des Unternehmens lesen wir: „Wir haben das erreicht, wovon andere noch träumen: den Einklang von Beruf, Familie und Gesundheit. Hier zählt nicht nur Leistung, sondern der ganze Mensch mit seinen beruflichen Zielen und dem privaten Umfeld.“ Das interessiert mich natürlich. Das Unternehmen eröffnet übrigens demnächst den zwölften Standort – in Vietnam.


Inhalte:

  • wo und wie das Unternehmen expandiert
  • die Aktivitäten der OKE Group, speziell die Personalstrategie und das „OKE Plus“ – wie man „Einklang“ schafft
  • warum das Unternehmen keine „Kantine“ sondern ein „Restaurant“ hat
  • speziell das Gesundheitsmanagement – und warum „Bewegung“ propagiert wird
  • sinnvoller Umgang mit Banken
  • warum sich der Unternehmer selbst überflüssig machen und sich auf Strategiearbeiten fokussieren sollte
  • warum Wachstum wirklich wichtig ist
  • wo externe Profis hinzugezogen werden
  • warum es für die Mitarbeiter wichtig ist, selber entscheiden zu können
  • neue Projekte und Produkte der OKE Group und wie er die internationalen Märkte sieht

 


links:

Homepage der OKE Group

Das OKE Plus Programm


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud


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SF154 Erste-Hilfe-Koffer für Führungskräfte – Update mit Dr. Ulrich Vogel


Erste-Hilfe-Koffer für Führungskräfte – Was gehört hinein?

Haben Sie, liebe Hörerinnen und Hörer, eigentlich einen Erste-Hilfe-Koffer als Führungskraft? Und was gehört da rein? Darüber und über weitere Themen spreche ich mit meinem heutigen Interviewgast. Es ist mal wieder Dr. Ulrich Vogel, Chef von Profilingvalues, einem Unternehmen, das wertebasierte Testverfahren und darüber hinaus gehende Beratungsleistungen anbietet. Häufige Hörerinnen und Hörer dieses Podcasts haben vermutlich auch die vier vorhergehenden Gespräch mit Uli gehört, unter anderem  Episode SF71 „Was motiviert uns wirklich?“ (https://ld21.de/sf71-motivation-was-motiviert-uns-wirklich/) und SF98 „Wirksames Teambuilding“ (https://ld21.de/sf98-wirksames-teambuilding/).


Inhalte

  • die Aktivitäten von Profilingvalues, auch neue Produkte
  • lessons learned aus den vergangenen Monaten
  • warum wir längst in der „Neuen Normalität“ angekommen sind
  • was ein Erste-Hilfe-Koffer für Führungskräfte ist
  • … und was hinein gehört

 


links

Webseite von profilingvalues


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud

 


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