SF157 Den ganzen Menschen sehen – Interview mit Thomas Tillner / OKE


Einklang von Beruf, Familie und Gesundheit

Unternehmen sind im Umbruch, vor allem, wenn sie Automobilzulieferer sind. Wie steuert man eine Organisation im Wandel? Was muss man den Mitarbeitern anbieten? Diese und weitere Fragen stehen heute im Mittelpunkt meines Gesprächs mit dem Unternehmer Thomas Tillner. Auf der Internetseite des Unternehmens lesen wir: “Wir haben das erreicht, wovon andere noch träumen: den Einklang von Beruf, Familie und Gesundheit. Hier zählt nicht nur Leistung, sondern der ganze Mensch mit seinen beruflichen Zielen und dem privaten Umfeld.” Das interessiert mich natürlich. Das Unternehmen eröffnet übrigens demnächst den zwölften Standort – in Vietnam.


Inhalte:

  • wo und wie das Unternehmen expandiert
  • die Aktivitäten der OKE Group, speziell die Personalstrategie und das “OKE Plus” – wie man “Einklang” schafft
  • warum das Unternehmen keine “Kantine” sondern ein “Restaurant” hat
  • speziell das Gesundheitsmanagement – und warum “Bewegung” propagiert wird
  • sinnvoller Umgang mit Banken
  • warum sich der Unternehmer selbst überflüssig machen und sich auf Strategiearbeiten fokussieren sollte
  • warum Wachstum wirklich wichtig ist
  • wo externe Profis hinzugezogen werden
  • warum es für die Mitarbeiter wichtig ist, selber entscheiden zu können
  • neue Projekte und Produkte der OKE Group und wie er die internationalen Märkte sieht

 


links:

Homepage der OKE Group

Das OKE Plus Programm


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SF156 Zukunft gestalten – Update mit Oliver Leisse


Optimistischer Aufbruch in die nächsten Jahre

Was erwartet uns denn nun in den nächsten Jahren und wie gestalten wir unsere Zukunft? Erneut nehmen der Zukunftsforscher Oliver Leisse und ich eine Podcast-Episode auf, die wir in unseren beiden Podcast-Kanälen nutzen (“So geht Zukunft” von Oliver, “Selbstführung und Leadership Development” von mir) – ein prall gefüllter Dialog.

 


Themen unseres Gesprächs:

 

  • meine vier Prüffragen: Was wollen wir weiter machen? Was wollen wir anders machen? Was wollen wir neu machen? Was wollen wir stoppen?
  • Perspektivwechsel: wie wir jetzt unsere Arbeitsorte klug variieren können
  • Unser Bedürfnis wieder “mit allen Sinnen im Raum” zu sein
  • Erfahrungen mit fokussiertem Arbeiten / deep work, hybride Lösungen
  • “So geht Zukunft”, das neue Buch von Oliver Leisse
  • Ausblicke in unsere herausfordernde Zukunft, z.B. Tourismus
  • Felder der Selbstführung
  • Ideen, Kreativität – Aufbrechen
  • Hobbies und das Spielerische
  • Effizienz und Emotionen
  • Olivers neue Produkte (“Quarterly” zu derzeit wichtigen Themen)

… und wir blicken auf unsere zukünftigen Projekte.


Links:

Hier der Sammel-Link zu Oliver Leisse: https://linktr.ee/OliverLeisse

Mein aktuelles Buch “Wirksam handeln durch Selbstführung”

Meine Videos (“Leadership Impulse”)


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SF155 Corona hat uns kreativer gemacht – Update-Gespräch mit Markus Albers


Themen: Kreativität und “schlechte Chef:innen”

Sind Sie ein „schlechter Chef“ oder eine „schlechte Chefin“? Woran könnten wir das messen? Dies ist eines von zwei Themen, die ich mit meinem heutigen Interviewgast, Markus Albers, erörtere. Ihn habe ich bereits zu zwei Podcast-Episoden getroffen, und zwar SF66 „Digitale Erschöpfung“ und SF103 „Persönliche Wirksamkeit im digitalen Zeitalter“. Markus ist Buchautor, aber auch Agenturmitinhaber (rethink). Vor kurzem war ich über zwei Beiträge von ihm auf Linkedin aufmerksam geworden. Weil die Themen gut in den Rahmen dieses Podcasts passen, spreche ich mit Markus hier in kompakter Form darüber: Warum es so viele schlechte Chef:innen gibt und: Corona hat uns kreativer gemacht. (links zu den Artikeln unten). Sorry an dieser Stelle für die teilweise eingeschränkte Soundqualität auf meiner Seite…

Markus Albers (Foto: Patrick Desbrosses)

 


Inhalte

  • unser Meeting- und Reiseverhalten hat sich verändert
  • warum gibt es so viele schlechte Chef:innen gibt
  • wesentlich: strategische und operative Klarheit schaffen
  • diverse Führungstypen – wo erkennen wir uns wieder?
  • Psychological Safety – remote besonders wichtig
  • warum uns Corona tatsächlich kreativer gemacht hat
  • welche Phasen im kreativen Prozess synchron und welche asynchron durchgeführt werden sollten
  • Konsequenzen für unsere Büroräume und die digitalen Räume und deren Mix
  • die Notwendigkeit, “kantige” Botschaften an einem Punkt bzw. über einen Kanal zu platzieren

links

Homepage von Markus Albers (https://markusalbers.com)

Linkedin-Artikel: Darum hat uns Corona kreativer gemacht

Linkedin-Artikel: Warum es so viele schlechte Chef:innen gibt

Psychological Safety – McKinsey-Artikel


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SF153 Interne Kommunikation: Müllabfuhr – 5 Tipps


Müllabfuhr durchführen für eine wirksame interne Kommunikation

Interne Kommunikation: Viele von uns denken an zu lange Sitzungen (derzeit vor allem digital), an einen mangelhaften Nutzen im Vergleich zum Aufwand und an Ablenkungen vom Eigentlichen. Vielleicht haben Sie auch den einen oder anderen Dilbert-Comic vor Augen, in den zur Vorbereitung einer Sitzung natürlich eine weitere vorbereitende Sitzung durchzuführen ist. Aber das muss nicht so sein oder bleiben. Was wir tun können, um die Wirksamkeit der internen Kommunikation zu steigern, das berichte ich in dieser Episode. Übrigens: Wenn es im Hintergrund rauscht, dann ist es der durchaus heftige Wind hier auf meiner Lieblingsinsel Lanzarote.

Stefan Holtgreife, Geschäftsführer des Unternehmens SOLARLUX und geschätzter Kunde, zündete bei mir die Idee, mich in einem Podcast mit dem Thema „persönliche Müllabfuhr“ zu beschäftigen. Der Begriff geht, soweit mir bekannt, auf Fredmund Malik zurück, der u.a. in seinem Standardwerk „Führen, Leisten Leben“ empfiehlt, mindestens einmal im Jahr eine radikale Analyse durchzuführen, was es auszumisten gilt. Das können halbtote Projekte sein, die es endlich zu beenden gilt. Das kann ganz praktisch das Ausmisten von analogen und digitalen Daten und Datenträgern sein. Haben Sie noch Prospekte, Folder, Akten oder Ähnliches im Schrank, die Sie längst wegwerfen wollten? Machen Sie ein Happening daraus und setzen Sie mindestens einen Tag für kollektives Aufräumen an.

Ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, fällt vielleicht auch die Japanerin und Bestsellerautorin Marie Kondo ein, deren Bücher ebenfalls zum systematischen Aufräumen einladen.

In dieser Podcast-Soloepisode lege ich den Fokus auf die interne Kommunikation in Unternehmen und liefere Ihnen fünf konkrete Tipps, wie Sie aufräumen und eine persönliche wie auch gemeinsame Müllabfuhr durchführen können.

An dieser Stelle empfehle ich mein aktuelles Buch, „Wirksam handeln durch Selbstführung“. Im Teil 3: Methoden und Instrumente mit Hebelwirkung stelle ich ausgewählte Ansätze vor, darunter auch die „Vierung“ (Was wollen wir weiter machen? Was wollen wir anders machen? Was wollen wir neu machen? Was wollen wir beenden?).


Herausforderungen

Warum sollten wir eigentlich eine Müllabfuhr im Kontext der internen Kommunikation durchführen? Nun, ich bin mir sicher, Ihnen fallen gleich zahlreiche Probleme und Ärgernisse ein. Beispiele? Der Sitzungs- und Besprechungszirkus. Darin das Ärgernis, dass manche Teilnehmer gänzlich unvorbereitet in Sitzungen kommen. 

Oder der E-Mail-Terror, ausgelöst durch unklare Kommunikationsketten oder auch wahllose „cc“-Setzungen.

Vielleicht sind Sie auch wesentlicher Teil der Probleme, die Sie beklagen. Die Ursachen könnten in mangelhafter Fähigkeit zur internen Kommunikation liegen. Hand aufs Herz: Wann haben Sie das letzte Seminar mitgemacht, dass sich mit interner Kommunikation beschäftigte? Oder zumindest ein Buch dazu gelesen?

Uns alle nervt immer wieder, dass wir eben nicht wirksam handeln. Wie sähe eigentlich eine ideale Welt der internen Kommunikation aus?


Kommunikation: Ideale Welt

Sicherlich haben auch Sie eine Vorstellung davon, wie eine gelingende interne Kommunikation aussehen könnte:

  • Wir besitzen als Führungskräfte die Fähigkeiten, um klar und empfängergerecht zu kommunizieren. 
  • Unsere Informationen an die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind zeitgerecht, in den richtigen Portionen und stets willkommen. 
  • Wir sind offen und geben eine Vertrauensvorschuss (übrigens war das einer der Kernsätze in einem Leitbild, dass ich seinerzeit mit einem Kunden im medizinischen Bereich entwickelt hatte: „Führen heißt Vertrauen schenken“.)
  • Wir setzen effektive Wege und Instrumente der internen Kommunikation ein, deren Nutzen den Aufwand stark übertrifft und die damit die Wirksamkeit unseres Unternehmens steigern.
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kennen ihren Beitrag zur Wertschöpfung und wissen, wie dieser der Mission des Unternehmens dient.
  • Interne Kommunikation dient in dieser idealen Welt vor allem dazu, die Eigenverantwortung und Selbstorganisation zu fördern, Missverständnisse zu erkennen und auszuräumen sowie eine wertschätzende Kultur aufzubauen.

Ja, dies sind einige Aspekte einer idealen internen Kommunikation. Immerhin: einige Unternehmen kommen dem durchaus schon nahe. Was können Sie als Führungskraft tun, um Wirksamkeit im Unternehmen zu fördern und wie können Sie eine gelingende Müllabfuhr durchführen – individuell und unternehmensweit? Hier kommen meine ausgewählten fünf Tipps.


Pragmatisches Herangehen

In den nachfolgenden fünf Tipps konzentriere ich mich auf solche Ansätze und Hebel, die nach meiner Erfahrung als Berater und Coach auch tatsächlich in der Unternehmenspraxis funktionieren.

Tipp 1: Persönliche Reflexion meines kommunikativen Verhaltens

Dies ist eine wichtige Vorarbeit, bevor Sie Themen wie eine Müllabfuhr im Kontext der internen Kommunikation angehen können. Hier Vorschläge für Reflexionsfragen:

Wenn das Ziel eine wirksame interne Kommunikation in unserem Unternehmen ist:

  • Wie lautet ganz grundsätzlich mein Beitrag zu einer gelingenden Kommunikation? (hier bietet es sich an, eine zum Unternehmen passende Frage- bzw. Checkliste zu entwickeln)
  • Wo habe ich Engpässe hinsichtlich meiner kommunikativen Fähigkeiten?
  • Welche kommunikativen Talente besitze ich, die ich noch nicht entfaltet oder zwischenzeitlich vernachlässigt habe?
  • Woran will ich in der Konsequenz arbeiten, wozu verpflichte ich mich?

Tipp 2: Gemeinsam die Systeme und Instrumente checken.

In meinem aktuellen Buch zitiere ich den Autor und Mitinhaber einer Kommunikationsagentur, Markus Albers. Er berichtet davon, wie die Einführung eines „mächtigen Tools“ – es war, wenn ich mich recht entsinne, die Plattform „Slack“ -, eben nicht zur gewünschten Vereinfachung und Zentralisierung der Kommunikation führte, sondern die Zahl der Kanäle, in denen kommuniziert wurde, noch vervielfachte.

Mein Tipp: Führen Sie in Ihrer Führungsgruppe zunächst einzeln, dann gemeinsam, eine Analyse Ihre Systeme und Instrumente der Kommunikation durch. Die oben genannte Persönliche Reflexion ist zudem eine gute individuelle Vorbereitung auf diesen gemeinsamen Prozess.

Leitfragen können sein:

  • Welche Systeme nutzen wir zur internen Kommunikation, speziell in der Führungsgruppe?
  • Wie gut kenne ich diese Systeme?
  • Wie gut kennen wir als Führungsgruppe diese Systeme?
  • Wie intensiv nutze ich diese Systeme? (Achtung: häufig kommt es zu einer Abwertung eines Tools, weil es einfach nicht beherrscht wird)
  • Wie intensiv nutzen wir diese Systeme? 
  • Wie bewerte ich / wie bewerten wir diese Systeme? (diese Fragen gerne auf einer Skala, z.B. 0 – 7, beantworten)
  • Welche Ansätze der Verbesserung habe ich / haben wir (ggf. die „Vierung“ anwenden)?

Sie können auch eine Matrix bilden mit den Achsen Aufwand: hoch-niedrig und Nutzen: hoch-niedrig.

Wichtig ist nach meiner Erfahrung, dass zunächst jede Führungskraft ihre eigene Inventur und Bewertung der Systeme durchführt und dass die Ergebnisse dann in einer Klausur verglichen werden. Es hilft schon, wenn am Ende der Klausur Entscheidungen getroffen werden, wo radikal gespart oder verzichtet werden soll – eben im Sinne einer Müllabfuhr.


Tipp 3: Das Kommunikations-Manifest (o.ä.)

Nachdem Sie durch die o.g. Analyseschritte gegangen sind, bietet es sich an, Ihre gemeinsamen Erkenntnisse in eine positive Form oder auch Selbstverpflichtung zu gießen. Aber Achtung: keep it simple!

Das „Manifest“ kann eine Sammlung von grundlegenden Aussagen sein, die die angestrebte optimale interne Kommunikation beschreiben. Vermeiden Sie Platitüden und sorgen Sie dafür, dass alle Aussagen auf eine einzige Seite passen. Treffen Sie eine Entscheidung: Soll das Manifest nur für die Führungsgruppe oder doch für das gesamte Unternehmen gelten? Wenn letzteres die Zielrichtung ist, dann entwerfen Sie die Thesen unbedingt in einer „gemischten“ Gruppe, der neben Führungskräften vor allem Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterschiedlicher Funktionen und Ebenen angehören.

Gehen Sie zügig voran, das ist meine Erfahrung mit einigen solcher Prozesse. Und arbeiten Sie dann erst einmal mit einer Version „1.0“ für ein gutes Jahr und überarbeiten bzw. aktualisieren sie diese dann.


Tipp 4: Zeremonienmeister(in) berufen

In der Vergangenheit habe ich immer wieder gute Erfahrungen damit gemacht, eine Art „Zeremonienmeister/in“ speziell für Meetings von Führungsgruppen (aber nicht nur) zu berufen. Damit ist eine Person gemeint, die aus der Gruppe stammt und die in der Lage ist, dieser Gruppe eine Rückmeldung zu deren Verhalten zu geben. Rückkoppelung, nicht RatSCHLAG, ist hier gefordert.

Basis für die Rückkoppelung könnte das o.g. Manifest oder gemeinsame Thesen oder Leitsätze sein. Die Person muss auch nicht bei jeder Sitzung zum Abschluss ein Feedback geben; besser ist es meiner Meinung nach, etwa alle 3 Monate eine strukturierte Rückmeldung zu geben, die mit konkreten Beobachtungen angereichert ist.


Tipp 5: Müllabfuhr-Tag im Unternehmen ansetzen

Wenn Sie die oben genannten Maßnahmen / Tipps umgesetzt haben (und möglichst erst dann), sollten Sie in der Führungsgruppe überlegen, wie das Thema Müllabfuhr einmal im Jahr im gesamten Unternehmen realisiert werden kann.

Seien Sie als Führungskräfte Vorbilder und berichten Sie entweder in den vorbereitenden Infos an alle Mitarbeiter oder dann bei dem Müllabfuhr-Tag von Ihren eigenen Herausforderungen und von denen Dingen (Projekten, was auch immer), die Sie entsorgen wollen. Es versteht sich von selbst, dass ein solcher gemeinsamer Müllabfuhr-Tag auch professionell medial begleitet werden muss.


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SF152 Geduld im Kontext von Führung – Update-Gespräch mit Thomas Hake


Geduld: Was verstehen wir darunter, welche Bedeutung hat sie?

Nicht nur angesichts der Pandemie werden uns immer wieder auch unsere eigenen Grenzen bewusst. Ich habe mich jüngst einer Hüft-OP unterzogen und lerne, dass nicht alles so läuft, wie ich das gerne bestimme. Die Operation ist übrigens ausgezeichnet verlaufen, Ärzte und Patient sind sehr zufrieden. Ich lade Sie ein, mit mir hier über das Thema Geduld nachzusinnen. Dazu habe ich mir Dr. Thomas Hake, Berater, Philosoph und langjährigen Freund, zum Dialog eingeladen. Mit Thomas hatte ich bereits Gespräche in den Podcast-Episoden SF48 (https://ld21.de/sf48-dialog-und-reflexion/) und SF145 (https://ld21.de/sf145-lebenskunst-in-digitalen-zeiten/).


Inhalt

  • der Begriff “Geduld”
  • brauchen wir Ziele, um uns in Geduld zu üben?
  • inwieweit sind wir Kinder unserer Zeit und wollen Kontrolle?
  • zeitgenössische Selbstbilder der Führungskräfte
  • der individuelle “Siedepunkt” der Geduld
  • die kleine und die große Ungeduld
  • die Notwendigkeit, sich reflektieren zu lassen
  • “warum sollten mir die Leute folgen?”

links

Webseite von Dr. Thomas Hake

Podcast-Episoden SF48 (https://ld21.de/sf48-dialog-und-reflexion/) und

SF145 (https://ld21.de/sf145-lebenskunst-in-digitalen-zeiten/)

 


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Videos: Leadership Impulse #9 und #10


Leadership Impulse – kurze Clips für Ihre Wirksamkeit

Nun habe ich zehn Episoden komplett – und drehe demnächst einen neuen Schwung. Hier sind die Folgen 9 und 10.


Leadership Impuls #9: “Deep Work: Vier Tipps für fokussiertes Arbeiten”


Leadership Impuls #10: “Was ist das Wesentliche in Ihrem Leben?”

 

 

SF150 Radikales Vereinfachen im Führungsalltag


Radikales Vereinfachen

Die Komplexität wächst uns über den Kopf, wenn Sie dieses leicht schiefe Bild erlauben – vielleicht stellen wir uns dabei wucherndes Unkraut vor… Sowohl im Arbeitsalltag als auch im Privatleben haben wir uns längst mit komplexen Systemen eingerichtet. Diese sind wunderbar, wenn Sie laufen. Wehe aber, etwas klemmt. Eine solche Störung habe ich jüngst erlebt. Und das ist auch der Anlass zu dieser Episode – übrigens der 150sten! In der Podcast-Episode SF149 ging es um das Thema „Super-Resilienz“. Die heutige Episode zu „Vereinfachen“ passt, wie ich finde sehr gut als Ergänzung.


Inhalte

Ich starte mit einem aktuellen persönlichen Erlebnis in Sachen Komplexität. Dann erlaube ich mir einen kurzen Exkurs zum Thema Bürokratie. Anschließend ein kurzer Blick auf die Grenzen der Optimierung von Systemen. Und dann einige Tipps und Reflexionsfragen zum Thema Vereinfachen – so, wie Sie es von mir kennen.


Exkurs Bürokratie Brand Eins

Damit wir das Problem der zunehmenden Verkomplizierung und Abhängigkeit von Systemen nicht nur unter technischen Aspekte betrachten, erlaube ich uns hier einen Ausflug. Das passende Thema: Wachsende Bürokratie. Hierzu fand ich schon vor Jahren (2005) im Wirtschaftsmagazin brand eins den Artikel „Was ist eigentlich PARKINSONS GESETZ?“ . Cyril Northcote Parkinson machte, wie es im brand eins Artikel beschrieben wird, die Beobachtung, „dass die Erledigung einer Sache länger dauert, wenn mehr Leute als eigentlich nötig daran beteiligt sind.“ Weiter heißt es dort: „Und noch etwas fiel ihm auf: Egal, wie viele Menschen einer bestimmten Aufgabe zugeteilt werden, nie tut jemand nichts, vielmehr schwillt die Arbeit an. Daraus leitete Parkinson sein berühmtes Gesetz ab: Arbeit lässt sich wie Gummi dehnen, um die Zeit auszufüllen, die für sie zur Verfügung steht. Folglich steht die Zahl der Bediensteten in keiner Beziehung zu der zu erledigenden Aufgabe. Selbst wenn immer weniger zu tun ist, wächst die Zahl der Beamten – einem Naturgesetz gleich – ungehemmt weiter. Denn je mehr Personen zusammen handeln, desto mehr Zeit wird benötigt, um sich selbst zu verwalten.“ Mit anderen Worten: alle sind zunehmend beschäftigt und die tatsächliche Produktivität – bezogen auf die eigentliche Arbeit – nimmt immer weiter ab.


Ansätze zur Vereinfachung im (Führungs-)Alltag:

  • Optimierung innerhalb des Systems
  • Neues System

Im Kontext von Selbstführung fällt mir immer wieder auf, dass Führungskräfte gewillt sind, an sich zu arbeiten. Z.B. um wirksamer zu arbeiten, um sich den eigentlichen Aufgaben zu widmen und wertschöpfend tätig zu sein. Allerdings gerät so mancher von Ihnen, liebe Hörerinnen und Hörer, an eine Grenze: wenn ich in einem toxischen System meine eigene Wirksamkeit steigere, dann trage ich ggf. sogar dazu bei, dass das Leben eines nicht-tauglichenSystems verlängert wird.

Im Fast Company Magazine fand ich 2003 den Artikel „The Biology Of Business“ (https://www.fastcompany.com/46363/biology-business, abgerufen am 21.03.2021). Darin geht es um eine ähnliche Problematik. Der Autor, Christopher Meyer, empfiehlt eine Art Kevorkian Consulting. Dazu muss man wissen, dass Dr. Kevorkian vor der letzten Jahrhundertwende ein bekannter und gleichermaßen umstrittener Sterbehelfer war. Der Ansatz ist einfach und radikal: Lieber eine aktive Sterbehilfe bei nicht lebensfähigen Unternehmen geben als diese künstlich am Leben zu erhalten.  Also: es besteht die Gefahr, die eigene Zeit mit der Optimierung nicht tauglicher Systeme zu verschwenden – statt loszulassen und etwas Neues zu starten.

Was tun, um radikal zu vereinfachen? Zunächst kann ich Sie auf schon bestehendes Material verweisen, z.B. mein Video Leadership Impulse #8: Das Leben vereinfachen – Sechs Ideen“. Sie finden es, zusammen mit weiteren Impulsen, auf meiner Video-Seite.

Schon älter, aber ebenfalls voller Anregungen: die Podcast-Episode SF53 „Das Leben vereinfachen – 12 Ansätze“. Hier jetzt ein paar weitere Gedanken, um in Ihrem Leben aufzuräumen und zu vereinfachen, teilweise auch auf radikale Weise.

Aufräumen bei der Technik:

  • Erfassung der Systeme
  • Analyse
  • Ansatz wählen: System optimieren oder
  • Neues System aufsetzen oder
  • Verzichten

Beispiele: Dumbphone-Ansatz Markus Albers, u.a. Buchautor, habe ich mehrfach interviewt (z.B. Podcast SF66  und SF103 ). In meinem Aktuellen Buch habe ich ihn auch mehrfach erwähnt, eben auch zu seiner Verwendung eines Dumphones, also eines vermeintlich dummen Telefons, mit dem man eben nur dies tun kann: telefonieren. Von einem Agenturchef bekam ich auch den Tipp, mindestens vor dem Urlaub alle Apps vom Smartphone zu räumen, die nicht zwingend notwendig sind. Das kann so weit gehen, E-Mails nur noch auf einem Gerät und zu ausgewählten Zeiten zu checken.

Persönliches Beispiel Verwaltung: Banking: Apps vom Smartphone schmeißen, Banking nur über Browser

Aufräumen bei den Tätigkeiten:

  • Erfassung: Wohin geht meine Zeit?
  • Vergleich: Welche sind eigentlich meine Hauptaufgaben?
  • Konsequenzen

Persönliches Beispiel Produkte und Dienstleistungen: nur FK der ersten Ebene und Veränderungsagenten
auf MCSF fokussieren, auch als Experimentierfeld; radikales Analysieren meines Portfolios, ggf. Kunden und Produkte buw. Dienstleistungen abwählen

Aufräumen im Leben (da wird es dann wirklich ein radikales Vereinfachen):

  • Erfassung: Wo stehe ich in meinem Leben? (diese Fragen z.B. in einem Persönlichen Planungstag bearbeiten)
  • Wie lautete meine eigentliche Lebensplanung?
  • Aktualisierung meiner Vision

 

 


Coaching mit der “Dynamischen 5” – Ein neues 12-Wochen-Programm

Für Beratung und Coaching setze ich seit Langem auch auf digitale Instrumente und Wege. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass wir viel besser per Zoom oder Teams miteinander arbeiten können, als das viele Führungskräfte zuvor geglaubt haben. Das gilt auch für persönliche Weiterbildung.
In den vergangenen Monaten habe ich ein neues hybrides Coaching-Angebot zusätzlich zu meiner “Masterclass Selbstführung” entwickelt: die Dynamische 5 als Coaching-Konzept (CD5). Mein Ziel ist es, Top-Führungskräfte in 12 Wochen wirksam zu unterstützen.
In dem Modell der “Dynamischen 5” habe ich bereits vor Jahren diejenigen Führungseigenschaften ausgewählt, die besonders relevant sind. Das Modell hat sich in Coachings und Seminaren bewährt. Deshalb mache ich es zur Grundlage dieses Online-Coachings. Die Dynamische 5 besteht aus:

  • Möglichkeiten erkennen
  • Denkrahmen beeinflussen
  • Fokus setzen und halten
  • Machen
  • Loslassen und abgeben

 

Das Online-Coaching besteht aus sieben Video-Episoden, drei Frage/Antwort (Q&A) Sessions, zwei 1:1-Video-Coachingsessions, mindestens sieben Info-pdfs, Bonusepisoden (u.a. Video zu Achtsamkeit & Fitness), zusätzlichem Material sowie Verweisen auf passende Podcast-Episoden (Änderungen vorbehalten). Wenn Sie Führungskraft der ersten Ebene sind und sich in 12 Wochen in fünf ausgewählten Eigenschaften fit machen wollen, dann lade ich Sie ein, dabei zu sein. Alle Infos finden Sie hier.


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SF149 Super-Resilienz – gestärkt aus der Krise


Super-Resilienz: Stärker aus der Krise hervorgehen

Wie kann es sein, dass einzelne Menschen gestärkt aus einer Krise hervorgehen? Ist ein Zufall oder können wir Fähigkeiten erkennen, die beeinflussbar, vielleicht sogar erlernbar sind? Ich denke, die Antwort ist JA. Sie alle kennen den Begriff Resilienz. Damit meinen wir die Fähigkeit, auch besonders schwierige Lebenssituationen ohne „bleibende Schäden“ zu überstehen. In der anhaltenden Pandemie benötigen wir diese Fähigkeit ganz besonders. Ich erlebe in diesen Tagen allerdings einige Menschen, die nicht nur wieder aufstehen, wenn sie mal umgeworfen werden. Sondern sie stehen stärker auf, lernen aus der schwierigen Situation, honen ihre Fähigkeiten und entwickeln sich in und durch die Krise weiter. Wie kann das sein? Ich schlage im Kontext meines Fokus auf das Thema Selbstführung von „Super-Resilienz“ zu sprechen. In dieser kompakten Episode will ich Ihnen dazu meine Ideen vermitteln. Und ich gebe Ihnen konkrete Tipps, wie Sie diese Super-Resilienz für sich entwickeln können, um gestärkt aus Krisen hervor zu gehen.


Was ist Super-Resilienz?

Klären wir doch zunächst, was im Allgemeinen unter Resilienz verstanden wird. Dr. Karen Reivich und Dr. Andrew Shatté von der University of Pennsylvania sehen sieben Aspekte:

  • Emotionssteuerung
  • Impulskontrolle
  • Kausalanalyse
  • Empathie
  • Realistischer Optimismus
  • Reaching-Out/Zielorientierung
  • Selbstwirksamkeit

 


Zwei weitere Fähigkeiten

Wenn diese die wesentlichen Aspekte von menschlicher Resilienz sind, dann schlage ich für die „Super-Resilienz“ hier noch mindestens zwei weitere Aspekte vor. Super-Resilienz heißt: Stärker aus der Krise hervorgehen; nicht nur wieder aufzustehen, sondern neue Fähigkeiten, Ideen oder Haltungen entwickelt zu haben. Was kommt also zur Resilienz hinzu?

Selektive Kommunikation – Plädieren und Erkunden: die „Durchlässigkeit“ steuern: was lasse ich an mich heran, wo suche ich den intensiven Austausch – und wo schotte ich mich ab, z.B. durch eine bewusste Mediendiät? Ich führe mir immer wieder das Beispiel des Autofahrens vor Augen: Wir blenden den allergrößten Teil der Informationen aus und haben gelernt, die wichtigen Informationen zu beachten und für das Steuern des Autos (oder Fahrrads) zu verwenden. Um mit den Auswirkungen einer Krise konstruktiv umzugehen und um möglichst gestärkt aus ihr hervor zu gehen, sollten wir als Führungskräfte eine Balance, besser noch: ein Fließgleichgewicht finden zwischen dem „Plädieren“ und dem „Erkunden“. Diese Unterscheidung fand ich im „Fieldbook zur Fünften Disziplin“ von Peter Senge und anderen; das Buch erschien bereits Anfang der 1990er Jahre.
Ich verwende die Begriffe hier so: Plädieren (mir selbst und anderen gegenüber) bedeutet, den eigenen Standpunkt erfasst zu haben und für andere verständlich ausdrücken und ggf. verteidigen zu können. Das kennen Sie selbst aus zahlreichen Führungserfahrungen. Als komplementäre Ergänzung bedarf es der Fähigkeit des Erkundens. Hilfreich ist eine neugierige, am anderen (Person oder Thema) interessierte Haltung. Wer erkundet, macht sich natürlich auch verletzlich. Allerdings ist diese Haltung die Voraussetzung dafür, überhaupt Neues zu erkennen und ggf. zu integrieren. Als Aspekt einer „Super-Resilienz“ ist diese Fähigkeit, also ein Fließgleichgewicht zwischen dem Plädieren und dem Erkunden herzustellen, aus meiner Sicht zentral wichtig.

Aktive Selbstentwicklung: Sie kennen als häufige Hörer des Podcast sicher mein Modell der Sieben Felder der Selbstführung. Darin ist das dritte Feld mit „Fähigkeiten und Selbstentwicklung“ bezeichnet. In dieses Feld sind Talente und persönliche Stärken sowie deren Weiterentwicklung eingeordnet, ebenso wie wesentliche soziale und kommunikative Fähigkeiten. Im Interview zu meinem ersten Buch über Selbstführung führte Götz Werner, der Gründer der dm Drogeriemärkte aus: „Die Frage ist, wie gelingt es mir in meinem Leben, meine Biografie in die Hand zu nehmen? Oder anders gesagt: Wie gelingt es mir, im Sattel zu sitzen und nicht am Schwanz des Pferdes zu hängen?“ Aus seiner Sicht sollte jeder die Verantwortung für die eigenen Fähigkeiten annehmen und sich weiterentwickeln. Denn – und das ist entscheidend – wir sind nicht „fertig“, egal welches Alter wir erreicht haben. „Personality Isn’t Permanent“ ist der Titel eines Buchs des Organisationspsychologen Benjamin Hardy. Die aktive Selbstentwicklung trägt zur Super-Resilienz bei. Sie ist mehr als die Entwicklung eines realistischen Optimismus’, sie ist nahe dran am Ansatz der Selbstwirksamkeit, aber sie geht darüber hinaus. Es ist hier nicht Zeit und Raum, das im Detail zu vertiefen; ich verspreche Ihnen, dieses Thema noch einmal aufzunehmen und im Detail zu erläutern.


Tipps, um eine „Super-Resilienz“ zu entwickeln

Reflexion / Aktives Lernen:

Prüfen Sie, wie Sie sich in unterschiedlichen Phasen einer Krise verhalten:

  • Wann und wie ziehen Sie sich auf den status quo Ihrer gegenwärtigen Position und Haltung zurück?
  • Und wann und wie gelingt es Ihnen trotz widriger Bedingungen, sich zu öffnen, Neues erst einmal wahrzunehmen, vielleicht „auszuhalten“, und es dann sinnvoll zu integrieren?
  • Was hat in Ihnen einen konstruktiven Umgang mit Krisen bisher gefördert?
  • Welche Personen waren förderlich, welche destruktiv?

Mit solchen und ähnlichen Fragen können Sie Ihr aktives Lernen ankurbeln…

 

Die „Vierung“ anwenden:

Sie erinnern sich an mein praxisnahes Modell mit vier zentralen Fragen:

  • Was will ich weiter machen?
  • Was will ich anders machen?
  • Was will ich neu machen?
  • Was will ich nicht mehr machen/stoppen?

 

Phasenwechsel: Anspannung, Entspannung

In diesen Zeit reisen wir zu wenig, wie ich meine. Auf Reisen können die Gedanken fließen, kommen neue Eindrücke. Checken Sie für sich, wo Sie auch unter eingeschränkten Umständen wieder unterwegs sein können. Das kann z.B. der lange aufgeschobene Besuch bei einem A-Kunden sein. Nutzen Sie den Abend im Hotel, um sich entweder Muße zu gönnen oder an Ihren Plänen zu arbeiten. Und natürlich plädiere ich an dieser Stelle erneut dafür, dass Sie sich eine persönliche Planungszeit nehmen.

 


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SF148 Der Podcast geht in das siebte Jahr – ein Rückblick

Liebe Hörerinnen und Hörer, im Februar 2015 habe ich diesen Podcast gestartet und ihm den Namen „Selbstführung und Leadership Development“ gegeben. Damit fokussierte ich mich früh auf ein Themengebiet, welches in meinen Augen zumindest damals unterrepräsentiert war. Heute ist es allerdings auch von einigen Anderen gekapert worden…

Lassen Sie mich das Jubiläum des Podcasts mit einem kleinen Rückblick begehen.


Thema Selbstführung

Bereits seit der Jahrtausendwende hat mich, das wissen die meisten von Ihnen, das Thema Selbstführung fasziniert. Und ich begann meine Interviews mit Führungskräften und führenden Kräften zu diesem Themengebiet. Heute sind es in Summe – ich kann es nicht exakt sagen – sicher mehr als 300 Gespräche. Parallel habe ich mich durch den damals aktuellen Stand der Literatur gekämpft – mit der Erkenntnis, dass zumindest im deutschsprachigen Raum bisher kein praktisches Modell vorhanden war, mit dem die Führung der eigenen Person angegangen werden konnte.


Das Modell

Sie wissen es: das Ergebnis ist das Modell der Sieben Felder der Selbstführung. Das Modell hat sich bewährt und ist seit gut 12 Jahren bei mir in Coachings und Seminaren im Einsatz. Haben Sie es vor Augen?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Copyright Dr. Burkhard Bensmann

 


Die Bücher

Mit meinem ersten Buch – Titel: Die Kunst der Selbstführung. Erkenntnisse aus Interviews mit Führungskräften und führenden Kräften“ habe ich auf gut 190 Seiten nicht nur das Modell vorgestellt, sondern auch die wichtigsten Ergebnisse meiner Interviews aufgezeigt. Was mich damals besonders berührt hat waren die Antworten gestandener Manager auf die Frage, was sie denn im Nachhinein besonders bedauerten.

Ganz oben auf der Liste, Sie ahnen es:

„Mehr Zeit für die Familie oder den Partner“,

„mehr Zeit für enge Freunde“,

nicht Nein sagen können“,

„sich zu viel aufbürden“ oder auch

„zu perfektionistisch“.

Erkennen Sie sich darin wieder?

Bereits 2012 legte ich mein zweites Buch vor, Titel: „Selbstführung. Wie sich kreative Entrepreneure erfolgreich organisieren“. Das Buch wurde noch dicker, gut 280 Seiten. Darin habe ich elf ganz unterschiedliche unternehmerische Menschen im Kontext ihrer Selbstführung portraitiert. Dass davon Ingo Maurer, der Lichtgestalter, und Dieter Burmeister, der auf der Suche nach dem perfekten Klang war, nicht mehr unter uns sind, macht die berührenden Interviews für mich noch wertvoller. Und es macht deutlich, dass wir den Tag nutzen sollten.

Wie auch später bei den Podcast-Interviews seit 2015 habe ich erlebt, dass der intensive Dialog für mich so wichtig wie Essen, Trinken und Atmen ist. Ich nehme an, dass Sie das in vielen Podcast-Episoden seit 2015 auch herausgehört haben.

Wie so viele Buchautoren habe ich feststellen müssen, dass meine primäre Zielgruppe, die Führungskräfte, selten dicke Bücher lesen mögen – so spannend die Inhalte auch sein mögen. Deshalb habe ich mein drittes Buch, „Von der Vision zum persönlichen Erfolg. 5 Wirkungsfaktoren für Führungskräfte“ auch ganz bewusst als „Kompaktbuch Selbstführung“ bezeichnet. Diejenigen, die es gelesen haben (es 2015 erstmals erschienen, dann 2016 in überarbeiteter Auflage) wissen: das Buch ist mit 103 Seiten wirklich kompakt und es gibt eigentlich keine Entschuldigung mehr, es nicht zu lesen… Übrigens habe ich in dem Buch auch begonnen, in den einzelnen Kapiteln auf geeignete Podcast-Episoden zur Vertiefung zu verweisen. Ich habe heute in einem Coaching noch einem GF gesagt, dass ich die Fachbücher für ihn lese und dann die wesentlichen Exzerpte in meinen Büchern zusammenführe.

Mit dem aktuellen Buch „Wirksam handeln durch Selbstführung. In turbulenten Zeiten die eigene Vision finden, Ziele setzen und Ausgleich erleben“ habe ich ein praktisches Buch vorgelegt, dass in unseren herausfordernden Zeiten handfeste Tipps zur Führung der eigenen Person bietet. Es ist 2018 erstmals und 2019 in einer überarbeiteten und ergänzten Auflage erschienen.

In diesem Buch habe ich übrigens im dritten Teil eine Auswahl meiner besten Tools zur wirksamen Führung der eigenen Person vorgestellt.


Die Podcasts

So, jetzt aber zu den Podcasts selbst, bei denen ich demnächst die 150ste Folge aufnehmen werde (diese ist Nummer 148). Man sollte meinen, dass die neusten Podcasts tendenziell die höchsten Downloadzahlen – bezogen z.B. auf ein Vierteljahr – haben.

Aber ich habe einige Alltime-Favorites, die herausragen. Da ist vor allem die erste Folge, Grundlagen der Selbstführung. Ich habe Sie damals nach einer Weile erneut aufgenommen, denn auch bei mir hat sich die Tonqualität verbessert. Gleichwohl ist diese Folge von der Gesamtzahl der Downloads nachwievor der absolute Topseller. Stark geladen werden meine Update-Gespräch mit Oliver Leisse, bei denen wir beide entspannt über Gegenwart und Zukunft sprechen – auch für mich immer wieder ein gewinnbringender Austausch. Ähnliches gilt auch für meine Gespräche mit dem Personaldiagnostiker und Werte-Experten Dr. Ulrich Vogel. Aber eigentlich will ich keinen meiner Gäste zurücksetzen, denn ich habe fast jeden Austausch sehr genossen. Die ein oder zwei Ausnahmen müssen Sie selber herausfinden.

Mir ist übrigens auch durch die zahlreichen Interviews für die Bücher und für den Podcast meine Mission immer klarer geworden: ich begleite unternehmerische Menschen, vor allem in Veränderungssituationen. Und ich habe verstanden, dass ich die größte Wirkung habe, wenn ich mich immer mehr auf die Führungskräfte der ersten Ebene fokussiere. Und das habe ich getan.


Masterclass Selbstführung und Online-Coaching mit der “Dynamischen 5”

Während die Blogbeiträge, Artikel und Podcasts in meiner „Produkttreppe“ nach dem Modell der Kollegen Conta Gromberg die erste Stufe und die Bücher die nächste Stufe bei mir bilden, fügen sich dann auf den nächsten Stufen meine Coachingkonzepte an.

Ich habe es immer als einen freiwilligen Beitrag verstanden, das Thema Selbstführung Zielgruppen wie Vorständen, Geschäftsführern, Inhabern (m/w) ebenso wie den Veränderungsagenten nahe zu bringen. Mit den Büchern setze ich, klar, eine kleine Hürde über den Buchpreis. Aber auch dort war es mir ein Anliegen, praxistaugliche Konzepte und handfeste Tipps zwischen zwei Buchdeckel zu bringen. Ich habe meine Kundinnen und Kunden vor Augen, Führungskräfte, die in diesen stürmischen Zeiten Schiff und Besatzung nicht nur über Wasser halten müssen, sondern auch in einen sicheren Hafen steuern wollen.

Die Masterclass Selbstführung, die im Januar jetzt zum dritten Durchlauf gestartet ist, verbindet digitale und analoge Vermittlungsansätze und ist eine Antwort auf die Bedürfnisse meiner Zielgruppen, sich selbstorganisiert weiter zu entwickeln. Und zwar dann, wenn sie es wollen.

Ein bisschen Werbung an dieser Stelle: Im April startet ein neues Format, das Online-Coaching mit der Dynamischen 5. Viele von Ihnen kennen mein Modell der Dynamischen 5 – darin versammle ich fünf ausgewählte Führungseigenschaften. In dem Coaching, das über 12 Wochen geht, thematisiere ich die 5 Eigenschaften, so dass sich die Teilnehmer analysieren und entwickeln können.


Ausblick

Wie geht es weiter? Ich habe das Privileg, meine Kunden sehr genau auswählen zu können. Oder korrekter: Wir wählen uns gegenseitig. So wie jener regelmäßige Podcasthörer, der damals als CEO in Singapur tätig war. Er bekam mit, dass ich eine Reise Richtung Südostasien plante und fragte nach, ob wir uns dort treffen könnten. Daraus ist eine fruchtbare Zusammenarbeit geworden. Für mich ist der Podcast eine sehr gute Möglichkeit, mich zu erkennen zu geben. Das hatte mir mein Podcaster-Kollege Maik Pfingsten schon frühzeitig prognostiziert: die Leute, die Dich regelmäßig hören, sind schon mit Dir vertraut und können vorab entscheiden, ob die Chemie stimmt (letztere Formulierung von mir). So wünsche ich es mir auch in der Zukunft.

Was ich mir weiterhin wünsche, jetzt wo das siebte Jahr des Podcasts anbricht, sind ein paar mehr Rückmeldung, sei es zu einzelnen Folgen oder Themen, oder auch Vorschläge, was noch in den Kontext „Selbstführung und Leadership Development“ passen könnte.

Was ich neben dem Podcast weiter fortsetze, ist mein Engagement in Sachen Video. Schon die Masterclass Selbstführung basiert auf speziell produzierten Videoepisoden. Und auch im „Online-Coaching mit der Dynamischen 5“ nutze ich sorgfältig gedrehte Videos, um mit den Teilnehmern wirksam die ausgewählten Inhalte für den Führungsalltag zu erschließen.

So liebe Hörerinnen und Hörer, jetzt habe ich mir mal einen ausgiebigen Rückblick gegönnt. Seien Sie versichert, dass mich das Thema Selbstführung auch in Zukunft beschäftigt und ich Ihnen weiterhin Anregungen und Tipps vermitteln werde, damit Sie, wie es auf dem Cover meines aktuellen Buchs heißt, „in turbulenten Zeiten die eigene Vision finden, Ziele setzen und Ausgleich erleben“ können.

 


Coaching mit der “Dynamischen 5” – Ein neues 12-Wochen-Programm / Start im April


Für Beratung und Coaching setze ich seit Langem auch auf digitale Instrumente und Wege. Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass wir viel besser per Zoom oder Teams miteinander arbeiten können, als das viele Führungskräfte zuvor geglaubt haben. Das gilt auch für persönliche Weiterbildung.
In den vergangenen Monaten habe ich ein neues hybrides Coaching-Angebot zusätzlich zu meiner “Masterclass Selbstführung” entwickelt: die Dynamische 5 als Coaching-Konzept (CD5). Mein Ziel ist es, Top-Führungskräfte in 12 Wochen wirksam zu unterstützen.
In dem Modell der “Dynamischen 5” habe ich bereits vor Jahren diejenigen Führungseigenschaften ausgewählt, die besonders relevant sind. Das Modell hat sich in Coachings und Seminaren bewährt. Deshalb mache ich es zur Grundlage dieses Online-Coachings. Die Dynamische 5 besteht aus:

  1. Möglichkeiten erkennen
  2. Denkrahmen beeinflussen
  3. Fokus setzen und halten
  4. Machen
  5. Loslassen und abgeben

Das Online-Coaching besteht aus sieben Video-Episoden, drei Frage/Antwort (Q&A) Sessions, zwei 1:1-Video-Coachingsessions, mindestens sieben Info-pdfs, Bonusepisoden (u.a. Video zu Achtsamkeit & Fitness), zusätzlichem Material sowie Verweisen auf passende Podcast-Episoden (Änderungen vorbehalten).
Wenn Sie Führungskraft der ersten Ebene sind und sich in 12 Wochen in fünf ausgewählten Eigenschaften fit machen wollen, dann lade ich Sie ein, dabei zu sein. Wir starten im April. Alle Infos finden Sie hier.

 


Musik im Vor- und Nachspann
by Joakim Karud http://soundcloud.com/joakimkarud


 

Podcast auf iTunes bewerten. (Anleitung)

Videos: Leadership Impulse #7 und #8

 

So, erneut habe ich wieder kurze Videoclips im Rahmen meiner Reihe “Leadership Impulse” online gestellt. Hier sind die Folgen 7 und 8.


Leadership Impuls #7: “Was tun? Vier Fragen zur schnellen Orientierung


Leadership Impuls #8: “Das Leben vereinfachen – Sechs Ideen”

 


Fünf wesentliche Führungseigenschaften optimieren – Neues Online-Coaching, Start im April

Wenn Sie in diesen unsicheren Zeiten in Ihre persönliche Weiterentwicklung investieren wollen, dann biete ich Ihnen dazu mein neues hybrides Coaching an. Es basiert auf dem bewährten Modell der “Dynamischen 5” und fokussiert ausgewählte Führungseigenschaften, die heute besonders wichtig sind. Es kombiniert sieben Video-Episoden, drei Frage/Antwort (Q&A) Sessions, zwei 1:1-Video-Coachingsessions, mindestens sieben Info-pdfs, Bonusepisoden (u.a. Video zu Achtsamkeit & Fitness) und zusätzliches Material. Wir starten im April zu diesem 12-Wochen-Programm für Führungskräfte der ersten Ebene.

Mehr dazu auf der Infoseite.

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